Zwangerschap

Discriminatie op basis van zwangerschap of moederschap is zo een van de meest voorkomende klachten bij het IGVM. Zo’n 22% van de aangiften gaan over directe discriminatie, terwijl bij 69% van de gevallen sprake is van indirecte discriminatie. Deze cijfers zijn in lijn met de meldingen van discriminaties. Het IGVM, dat als meldpunt geldt voor meldingen van seksisme en/of genderdiscriminatie, constateert dat in 2016 38% van de werkgerelateerde meldingen over zwangerschaps- of moederschapsdiscriminatie gaan. Ondanks de dalende percentages, blijft het domein ‘zwangerschap en moederschap’ binnen arbeid een belangrijk discriminatiethema. (Zie ook: Zwangerschapsdiscriminatie)

Discriminaties met betrekking tot zwangerschap

Discriminaties met betrekking tot (geplande) zwangerschap komen in verschillende fasen van het arbeidsleven voor. Van aanwerving en selectie, tot onaangekondigde bijkomende evaluatiegesprekken of het niet verlengen van een contract en zelfs ontslag. Ook op vlak van promoties en arbeidsvoorwaarden worden ook discriminaties waargenomen. Nochtans mag de werkgever tijdens sollicitatie- of promotiegesprekken in principe geen vragen stellen over een eventuele zwangerschap, tenzij die vragen relevant zijn wegens de aard of de uitoefeningsvoorwaarden van de functie. Ook bestaat moederschapsdiscriminatie nog steeds: wanneer vrouwen moeder worden, worden ze vaak als minder competent of ambitieus gezien, terwijl bij vaders het omgekeerde gebeurt.

Discriminatie door anderen zijn niet de enige boosdoeners. Er zijn nog steeds heel wat zwangere vrouwen en (toekomstige) moeders die de stereotypen rond moederschap en zwangerschap internaliseren of normaliseren. Voorbeelden hiervan zijn onder meer: zwangere vrouwen die niet solliciteren omdat ze ervan uitgaan dat ze de job toch niet zullen krijgen of geen opleiding volgen omdat ze ervan overtuigd zijn dat het onhaalbaar zal zijn om de opleiding in kwestie te combineren met een zwangerschap.

Buiten België zien we een gelijkaardig verhaal

In Groot-Brittannië voert de Equality and Human Rights Commission een analyse uit van een recente YouGov survey bij besluitvormers en werkgevers. Uit het onderzoek blijkt dat het merendeel van de ondervraagde werkgevers vindt dat een vrouw tijdens het rekruteringsproces moet laten weten of ze zwanger is. Daarnaast antwoordt 1 op 3 van de werkgevers en besluitvormers bij privébedrijven het redelijk te vinden een vrouw tijdens het rekruteringsproces te vragen naar haar plannen om in de toekomst kinderen te krijgen. Verder is 44% van de werkgevers van mening dat vrouwen minstens één jaar voor een organisatie moet werken vooraleer ze besluit om kinderen te krijgen. Bovendien worden vrouwelijke werknemers als “een last voor het team” ervaren als ze meer dan één zwangerschap hebben.

In al deze opvattingen wordt vergeten dat niet alleen vrouwen ouders zijn. (Zie ook: Gegenderde taakverdeling) Een van de manieren om dit soort attitudes te veranderen is door vaders en meeouders twintig dagen geboorteverlof te geven.

Wet beschermt zwangere vrouwen

Het wettelijke kader in België is duidelijk: de Arbeidswet van 16 maart 1971 beschermt zwangere vrouwen vanaf het moment dat ze hun zwangerschap formeel doorgeven aan hun werkgever. Dit omvat de bescherming tegen ontslag alsook het recht om afwezig te zijn met behoud van loon omwille van bijvoorbeeld prenatale onderzoeken. Daarnaast mag een zwangere vrouw geen overuren presteren, onder bepaalde voorwaarden geen nachtarbeid verrichten en geen gevaarlijk werk uitvoeren.

Een werknemer zelf is pas zeven weken voor de bevalling verplicht om de werkgever op de hoogte te brengen van een zwangerschap. De Genderwet van 10 mei 2007 beschermt zwangere vrouwen tegen een ongelijke behandeling wanneer die te wijten is aan hun zwangerschap op elk moment. Ook in het Europees recht bestaan twee instrumenten (richtlijn 92/8545 en richtlijn 2006/5446) die zwangerschap en moederschap beschermen.

IVF-behandeling

Wie zwanger wil worden en daarbij gebruik maakt van een IVF-behandeling, kan op bijkomende vooroordelen en praktische obstakels stuiten. De combinatie van een IVF-behandeling, die fysieke, emotionele en praktische gevolgen kan hebben, met het werkleven is niet evident.

In-vitrofertilisatie wordt niet expliciet beschermd door de Belgische antidiscriminatie- en arbeidswetgeving. Toch zouden de Genderwet en de Arbeidswet van toepassing zijn en een bescherming bieden aan vrouwen die via een IVF-procedure zwanger willen worden. Momenteel blijkt de informatievoorziening over het onderwerp werk in het kader van de medische afspraken te beperkt en geven werkgevers daarnaast aan dat ze een gebrek hebben aan tools en goede voorbeelden om om te gaan met een situatie waarbij een werknemer in een IVF-behandeling betrokken is.

Meer lezen?

• RoSa thema: Zwangerschapsdiscriminatie
  
• RoSa thema: Lichamelijke autonomie en gezondheid
• Gender in de Pers 28/02/2018: Zwangerschap en werk

Aanraders uit de RoSa-bibliotheek:

• Buik op kinderslot: zwanger worden als vrijen niet helpt / Paul Devroey, 2004 – RoSa-ex.nr.: C a/543
• Het geluk zwanger te zijn / Bernard Spitz, Trees Dehaene & Marjolijn de Wilde, 2006 – RoSa-ex.nr.: C a/449
• Why human rights in childbirth matter / Rebecca Schiller, 2016 – RoSa-ex.nr.: FII c/205
• Zwangerschap, moederschapsrust, geboorteverlof / ACV, 2014 – RoSa-ex.nr.: EII f/194
• Pregnancy discrimination at work: survey of employers / Viv Young & Judy Morrell, 2005 – RoSa-ex.nr.: EII a/563
• Vruchtbare dagen: de dagelijkse praktijk in een ivf-kliniek / Barbara Van Erp, 2007 – RoSa-ex.nr.: C a/550
• Everything conceivable: how assisted reproduction is changing men, women and the world / Liza Mundy, 2007 – RoSa-ex.nr.: C h/41