24.5 | Verkiezingen - Deel III: Werk & gezin

Volgens cijfers van het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen werkt bijna de helft van de vrouwelijke werknemers (45%) deeltijds, terwijl dit bij mannen minder dan 1 op 10 is. Bovendien wordt 75% van de ouderschapsverloven door vrouwen opgenomen, waarbij vrouwen met kinderen een lagere werkzaamheidsgraad hebben dan vrouwen zonder kinderen. Bij mannen geldt het tegenovergestelde.

Welke standpunten en doelstellingen heeft uw partij met betrekking tot het loopbaanmodel/arbeidsduurvermindering? Indien uw partij geen standpunten en doelstelling hierover heeft kunt u aangeven waarom die er niet zijn?"

• CD&V
  “CD&V wil dat mensen een langere loopbaan kunnen hebben op een werkbare manier. Binnen de loopbaan moeten ze gezin, werk, opleiding of vorming en vrije tijd op elkaar kunnen afstemmen. Bovendien vereist de loopbaan van vandaag bijscholing, herscholing en heroriëntering. Die leercultuur verwachten we van iedereen.”
• Groen
  “Na decennia van vrouwenstrijd en -emancipatie nemen nog steeds vooral vrouwen de zorgtaken op zich en belanden zij vaker in deeltijdse arbeid. Bovendien zorgt een samenspel van traditie, opvoeding, vooroordelen en machtsverhoudingen ervoor dat het niet vanzelfsprekend is voor mannen om in te staan voor gezin en opvoeding. Groen zal ijveren voor sensibilisering en voor bijkomende wettelijke maatregelen die de financiële zelfstandigheid van vrouwen verbeteren, genderstereotypering tegengaan en een evenwichtig en kwaliteitsvol combinatiemodel voor vrouwen en mannen realiseren.
  
  Groen wil een minder lineair loopbaanmodel bevorderen. Werken moet eerlijker, gezonder en menselijker. Dit bereiken we allereerst door de tijdsautonomie van alle werknemers te vergroten. Met behulp van de creatie van een tijdsfonds is dit mogelijk. Het tijdsfonds geeft iedereen het recht om in de loop van zijn of haar levensloopbaan tijdelijk in en uit de arbeidsmarkt te stappen om zich te wijden aan andere activiteiten, naargelang zijn/haar prioriteiten op dat moment.
  
  Vervolgens moet een efficiënt en toegankelijk verlofstelsel ervoor zorgen dat mensen probleemloos de zorg voor kinderen of anderen in hun omgeving kunnen opnemen. In plaats van een versnipperde regeling (thematische verloven, tijdskrediet) pleit Groen voor één vlot toegankelijk zorgverlofstelsel met twee takken: een tak 'opvoeding en zorg voor kinderen' en een tak 'zorg voor zieken en zwaar zorgbehoevenden'.
  
  Ten derde moeten werknemers de mogelijkheid krijgen om de eindejaarspremie in te zetten als extra verlofdagen. Op deze manier laten we werknemers, die aan het einde van het jaar verlofdagen te kort komen, op een flexibele manier hun vrije tijd zelf invullen. Voor werkgevers is dit eveneens een kosteloze operatie. Groen wil dat de overheid ‘het nieuwe werken’ ondersteunt door telewerkcentra en coworkingplaatsen te voorzien, de mogelijkheid te onderzoeken hoe telewerken fiscaal kan gestimuleerd worden, telewerken op te nemen als volwaardig alternatief in het mobiliteitsbeleid en het nieuwe werken maximaal te promoten voor het overheidspersoneel. Zo wordt de werknemer baas over eigen plaats- en tijdgebruik. De voorwaarden voor de organisatie van telewerk maken voorwerp uit van het sociaal overleg.
  
  Groen is vervolgens voorstander van een meer gezinsvriendelijke notie van een ‘passende betrekking’. Nu worden werkzoekenden in naam van de ‘activering’ gedwongen om hun gezinssituatie en zorgnoden opzij te schuiven. Groen wil dat de specifieke zorg- en gezinssituatie van een werkzoekende een element wordt bij het omschrijven van een passende betrekking
  
  Daarnaast willen we ook respect voor het werkvermogen van werknemers. De Vlaamse regering, vakbonden en werkgevers spraken in het Pact 2020 af om het aandeel werkbare jobs aanzienlijk te verbeteren tegen 2020. Nochtans is het aandeel werknemers dat een probleem heeft met de werkbaarheid tussen 2004 en 2013 nauwelijks afgenomen. Groen onderschrijft het syndicale recept van ACV: “vroegtijdig knelpunten detecteren in het werkvermogen van werknemers is essentieel om de werkbaarheid op peil te houden met vorming, job aanpassingen of ander individueel maatwerk”. Bovendien zetten we een loopbaancommissie aan het werk om meer inzicht te krijgen in hoe loopbanen gezonder gemaakt kunnen worden. Zoals de pensioencommissie een boeiend verslag opstelde dat een 21e-eeuws pensioenbeleid mogelijk maakt.
  
  Groen laat mensen de keuze om te kiezen voor een kortere werkweek. Mensen moeten vlot kunnen overstappen naar een werkweek van 20, 30 of 38 uur. Een klemtoon op individuele arbeidsduurvermindering betekent echter niet dat collectieve arbeidsduurvermindering niet meer mogelijk is. Daar kunnen sociale partners akkoorden over sluiten op nationaal niveau, maar evengoed op sector- of bedrijfsniveau. Bovendien mag kiezen hoeveel uur je werkt, de werknemer geen financiële kopzorgen bezorgen. Dit vangt Groen op met een welvaartsgarantie. Heb je geen inkomen uit werk, dan krijgt je gezin met de welvaartsgarantie een bijpassing tot boven de armoedegrens. Als je werkt, ligt de grens tot waar de welvaartsgarantie aanvult hoger dan de armoedegrens. Zo behouden we een prikkel die werken aantrekkelijker maakt dan niet-werken. Tegen 2024 maken we de samenleving klaar voor zo'n welvaartsgarantie.
  
  Tot slot geven we iedereen kansen om te blijven groeien. Want leren en groeien doe je namelijk levenslang. Een ambitieus beleid rond levenslang leren dringt zich dus op. Door de noden van de cursisten opnieuw centraal te zetten, zal Groen een hoger aantal volwassenen aan het leren krijgen. We bundelen de krachten met de verschillende aanbieders en maken het aanbod veel bekender bij kortgeschoolden en andere kwetsbare groepen. Hiernaast heeft iedere werknemer recht op minstens vijf dagen opleiding per jaar. Met brede hogescholen en universiteiten zorgen we ervoor dat meer werkenden zich bijscholen en trainen.”
• N-VA
  “We geven de mogelijkheid aan werknemers om hun loopbaan in handen te nemen: namelijk door hun overuren, extra vakantiedagen op te sparen, om nadien – wanneer het hen uitkomt - op te nemen. Dit geeft hen meer autonomie. Tijdskrediet met zorgmotief werd uitgebreid naar 51 maanden.”
• Open Vld
  “Werkbaar werk gaat over veel meer dan voltijds of deeltijds werken. Een gebrek aan autonomie of werk dat niet goed aangepast is aan de competenties of voorkeuren van werknemers, zijn eveneens belangrijke factoren die tot burn-outs en andere psychosociale problemen kunnen leiden. Werkbaar werk hangt dus ook samen met vrijheid, en wel met de vrijheid om je job zoveel mogelijk naar eigen goeddunken te kunnen invullen. Wie ervoor kiest om minder te werken, moet dat kunnen. In bepaalde gevallen voorzien we een uitkering voor wie zijn arbeidsritme verlaagt.
  
  We hebben vandaag heel wat oude wetten en regels die bepalen wanneer je niet mag werken. We kiezen daarom resoluut voor een wit blad en voeren een nieuwe, flexibele en eenvoudige regeling inzake arbeidstijd in. Zolang men binnen de randvoorwaarden blijft die de Europese regels voorschrijven, zijn ondernemingen en werknemers vrij om het werk in te delen zoals zij dat zelf willen. Zij kunnen daarbij kiezen voor de nieuwe regeling, of voor het bestaande kader. Uiteraard blijft de 38-urenweek behouden. We maken daarenboven experimenten mogelijk binnen de arbeidsorganisatie, met een duurtijd van maximaal drie jaar. Om dergelijke experimenten nadien verder te zetten, moet een cao worden gesloten met minstens één vakbond.
  
  Vrijheid geven aan werknemers, dat betekent ook dat we drempels wegnemen voor het loopbaansparen. Wie overuren of extralegaal verlof wil opsparen, om bijvoorbeeld achteraf een tijd lang 4/5en te werken of – waarom niet – een wereldreis te maken zonder loonverlies, moet dat kunnen. Uiteraard steeds in overleg met de werkgever. We vereenvoudigen de formaliteiten inzake de gemotiveerde overuren en verhogen het aantal vrijwillige overuren van 100 naar 200 per jaar. We introduceren het right to ask & duty to consider. Dat betekent dat een werkgever bijvoorbeeld aan zijn werkgever kan vragen om thuis te mogen werken. Die kan weigeren, maar enkel na motivering. Zo wakkeren we de dialoog op de werkvloer aan, niet alleen over thuis- en telewerken maar ook over glijdende uren, schoolbelcontracten, de ene week meer werken en de andere week minder, plaats- en tijdsonafhankelijk werken, zelfsturende teams, enz.
  
  Uiteraard kan het nooit de bedoeling zijn dat werkgevers zaken afdwingen tegen de wil van de werknemers in, en vice versa. Voor wie zich goed voelt bij een klassieke 38-urenweek en een werkdag van 9 tot 5, hoeft er niets te veranderen. Een goed functionerend sociaal overleg is daarom essentieel. Wij geloven in de kracht van het sociaal overleg op bedrijfsniveau, wanneer men een nieuwe arbeidstijdregeling wil invoeren, en verankeren in een cao.”
• PVDA
  “We pleiten voor een collectieve arbeidsduurvermindering (30-urenweek). De collectieve arbeidsduurvermindering met behoud van loon is een hefboom om de loonkloof tussen vrouwen en mannen te verkleinen. Met behulp van een kortere werktijd met loonbehoud, het nieuwe voltijds, kunnen we tegelijk voltijdse jobs creëren en ruimte scheppen voor vrije tijd, gezin, engagement in een vereniging, enz. Met een korter voltijds voor vrouwen en mannen werken we de inkomensverschillen weg en verbeteren we de verdeling van taken voor het gezin. Daarnaast geven we vrouwen recht op een volledig pensioen na een beroepsloopbaan van 40 jaar. Dat is een maatregel van positieve discriminatie om de kortere loopbaan van vrouwen te compenseren. Tot slot herstellen we tijdskrediet en loopbaanonderbreking als volledig gelijkgestelde periodes voor de pensioenopbouw.”
• sp.a
  “Toekomstige productiviteitsstijging kan ofwel door loonsverhoging ofwel door arbeidsduurvermindering gecompenseerd worden, hierover moet syndicaal kunnen onderhandeld worden. We ondersteunen de ondernemingen om de stap naar een verlaging van de arbeidsduur te zetten en via een loonkostensubsidie die de overgangskost ondersteunt. Het bedrag van die subsidie is gradueel, zodat iedere (verdere) stap bijkomend ondersteund wordt.
  
  We geven weer meer tijd aan werkende gezinnen met één globale ‘time-outrekening’ die collectief geregeld en afdwingbaar is. We maken zo een einde aan de doolhof van bestaande (niet-verplichte Europese) verlofvormen. De werknemer bepaalt autonoom wanneer en waarvoor zij of hij het krediet wenst aan te spreken. De sociale partners leggen een kader vast over de verwittigingstermijnen en de maximum- en minimumperiode voor me-out. Bij de start van de loopbaan krijgt iedereen een basiskrediet voor zijn of haar time-outrekening. Tijdens de loopbaan wordt de me-out rekening opgebouwd. Het krediet per gewerkt jaar waarin gemiddeld minstens 30 uur per week wordt gewerkt, wordt zo met de jaren groter. Bij opname van het krediet ontvangt de werknemer een basisloon die naam waardig. Op die manier zorgen we ervoor dat iedereen in staat is dat recht ten volle te benutten. Zonder financiële drempels. In afwachting van de volledige uitrol van deze time-outrekening moet een geleidelijke overgang tussen werk en pensioen mogelijk blijven via landingsbanen. Vanaf 60 jaar en 55 jaar voor werknemers die nacht of ploegenarbeid verrichten, werknemers uit de bouwsector of werknemers met 35 loopbaanjaren.”
• Vlaams Belang
  “Vlaams Belang wil de pensioenleeftijd opnieuw verlagen van 67 naar 65 jaar. We willen daarnaast de combinatie van werk en gezin faciliteren en het inkomstenverlies beperken, en dit door tijdens de eerste twee levensjaren het ouderschapsverlof te verdubbelen.”

Volgens het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen hebben werknemers die vader worden recht op 10 extra verlofdagen. Een groot deel van de vaders (25% ongeveer) is niet op de hoogte van het bestaan van dit verlof voor de geboorte van hun kind en 11% ondervindt problemen bij het opnemen of aanvragen van het verlof. Verder nemen mannen minder ouderschapsverlof op dan vrouwen. Dit benadeelt de inkomens en carrières van vrouwen.

"Heeft uw partij plannen om een verlofsysteem in te voeren dat voor meer gelijkheid tussen mannen en vrouwen zal zorgen? Indien ja, kunt u aangeven welke doelstellingen u daarmee wilt bereiken? Indien uw partij geen plannen heeft het huidige verlofsysteem te veranderen kunt u aangeven waarom niet?"

• CD&V
  “Je werk met je gezinsleven combineren is als (alleenstaande) ouder niet eenvoudig. CD&V wil ouders de mogelijkheid bieden om er op belangrijke momenten te zijn voor hun kinderen. Daarom zorgen we voor voldoende en flexibel inzetbare verlofstelsels waar beide partners aangemoedigd worden om zorg op te nemen. We pleiten ervoor de tien dagen vaderschap- en meeouderverlof verplicht te maken, zodat elke ouder zorg voor het kind kan opnemen. Daarbovenop willen we een facultatieve uitbreiding van het vaderschap- en meeouderverlof met vijf dagen. Daarnaast pleiten we voor meer sensibilisering voor vaders en meeouders tot het opnemen van geboorte- en ouderschapsverlof, alsook naar de werkgevers toe die hiervoor het juiste klimaat moeten scheppen. Vaders moeten ook bij het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen terecht kunnen om klachten voor discriminatie in te dienen*.” 
  
  *Vrouwen kunnen momenteel beroep doen op de Genderwet, die discriminatie op grond van ‘zwangerschap’, ‘moederschap’ en ‘bevalling’ veroordeelt. ‘Vaderschap’ is echter geen grond van discriminatie.
• Groen
  “Om een evenwichtig en kwaliteitsvol combinatiemodel voor vrouwen en mannen te realiseren, is de aanpassing van het verlofsysteem een belangrijke pijler voor Groen. Zo willen we de onevenredige zorglast voor vrouwen verminderen en mannen meer zorgtaken laten opnemen.
  Allereerst breiden we het geboorteverlof voor werknemers (vaderschapsverlof) van tien naar vijftien dagen uit. Bovendien kennen we deze dagen automatisch toe zodat mannen dit verlof niet nog eens speciaal moeten aanvragen en zo het risico op negatieve reacties van de werkgever vermijden. Want door een samenspel van traditie, opvoeding, vooroordelen en machtsverhoudingen, is het vandaag nog steeds niet vanzelfsprekend dat mannen instaan voor gezin en opvoeding. Ten tweede willen we een efficiënt ouderschapsverlof dat ook vaders en meeouders aantrekt. Het verlof moet lang genoeg zijn en de uitkering moet omhoog. Bovendien belonen we (ex-)partners die elk de vier maanden ouderschapsverlof opnemen, met drie extra maanden verlof die ze samen kunnen verdelen. Een alleenstaande ouder zonder co-ouderschap krijgt een bijkomend ouderschapsverlof van 7 maanden. Zo stimuleren we meer mannen het ouderschapsverlof op te nemen. Ook moeders ondersteunen we in hun rechten. Concreet willen we een maatregel doorvoeren die ervoor zorgt dat wanneer aanstaande moeders ziek worden tijdens de zwangerschap, ze niet meteen hun moederschapsrust moeten opnemen. Wanneer een ziekte niets met de zwangerschap te maken heeft, dan gaat de moederschapsrust dus niet automatisch in. Tot slot wil Groen deze verloven eenvoudiger maken. Mensen moeten tijdens hun loopbaan vlot tijd kunnen vrijmaken voor de zorg voor mensen uit hun omgeving en voor de opvoeding van kinderen. De versterking van de stelsels voor zorgverlof krijgt daarom prioriteit. In plaats van een versnipperde regeling (thematische verloven, tijdskrediet) komt er één vlot toegankelijk zorgverlofstelsel met twee takken: een tak 'opvoeding en zorg voor kinderen' en een tak 'zorg voor zieken en zwaar zorgbehoevenden'.”
• N-VA
  “Ouders, zowel mannen als vrouwen, verdienen de nodige tijd om bij hun kinderen te zijn. Onderzoek toont inderdaad aan dat mannen het geboorteverlof en/of ouderschapsverlof minder opnemen dan vrouwen. Dat willen we zeker veranderen. We moeten de drempels (bv. uitkering, complexiteit, voorwaarden…) voor elk socio-professioneel statuut onderzoeken en kijken hoe we deze kunnen wegwerken. We wensen het systeem dus transparanter te maken en zo de ongelijkheden weg te werken. Daarnaast schuiven we de loopbaanrekening naar voren als instrument.”
• Open Vld “We nemen extra maatregelen zodat de combinatie tussen werk en gezin gemakkelijker wordt en ook de vaders meer tijd kunnen besteden aan de zorg voor de kinderen. We trekken het vaderschapsverlof op van tien naar twintig dagen. We vervangen alle andere aan kinderen gerelateerde verloven door een nieuw, flexibel ouderverlof waarbij men ook kan kiezen voor hogere uitkeringen gedurende een kortere periode. Via een eenvoudig toegankelijke app en website kan iedereen nagaan waar hij of zij recht op heeft. Elke ouder krijgt een ouderverlofkrediet per kind en kan dat flexibel gebruiken. Zo kunnen ouders beslissen om gedurende 6 tot 12 maanden thuis te blijven voor de kinderen, aan een hoge uitkering, in plaats van gedurende 51 maanden tijdskrediet te nemen aan een veel te lage uitkering. Als beide ouders een minimale hoeveelheid verlof nemen, dan krijgt het gezin bovendien recht op extra maanden die ze onderling kunnen verdelen. We hebben ook oog voor de werkgevers. Voor hen is het niet altijd evident om vervanging te vinden voor werknemers die verlof nemen. We hanteren duidelijke regels die daar rekening mee houden.”
• PVDA “Wij breiden het vaderschapsverlof (of verlof voor mee-ouders) uit tot dezelfde duur als het moederschapsverlof (15 weken). Automatisch en voor 100% betaald door de werkgever. Wij voeren ook actie tegen werkgevers die jonge vaders onder druk zouden zetten om af te zien van het vaderschapsverlof."
• s.pa “sp.a wil een uitbreiding van bestaande verlofvormen die de combinatie van arbeid en gezin faciliteren en een meer gelijke opname hiervan bevorderen door de vergoeding ervan te verbeteren (geen inkomensverlies) en door de verplichte opname door mannen van de verloven die direct verbonden zijn aan de opvoeding van kinderen. Om te komen tot een meer gelijke opname ervan wil sp.a dat:
  • voor het vaderschaps/geboorteverlof van tien dagen er geen inkomensverlies is, en dus een vergoeding van 100% van het nettoloon, evenals een verplichte opname van het verlof;
  • die tien dagen stapsgewijs naar twintig dagen worden gebracht;
  • de opname van ouderschapsverlof tijdens de eerste twee maanden (4 maanden voor eenoudergezinnen) eveneens mogelijk wordt zonder inkomensverlies.”
• Vlaams Belang “We willen de combinatie van werk en gezin faciliteren en het inkomstenverlies beperken, en dit door tijdens de eerste twee levensjaren het ouderschapsverlof te verdubbelen. Het stichten van een gezin betekent vaak een inkomensverlies doordat één van de ouders minder buitenshuis gaat werken. Het Vlaams Belang wil gezinnen met kinderen ondersteunen. Dit willen we doen door een halftijds opvoedersloon ter beschikking te stellen van één van de ouders – vader of moeder.”

Volgens cijfers van het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen verdienen vrouwen vaak minder dan mannen voor hetzelfde werk (de loonkloof), werken meer in deeltijd en maken minder carrière. Als men de loonkloof op jaarbasis berekent, en dus meer rekening houdt met het effect van de deeltijdse arbeid waarin de vrouwen oververtegenwoordigd zijn, dan is de kloof veel groter (22%) en neemt deze ook niet af, integendeel, hij blijft hoog de laatste jaren.

“Welke standpunten en doelstellingen heeft uw partij om het verschil in loon tussen mannen en vrouwen terug te dringen? Indien uw partij hierover geen standpunten en doelstellingen heeft kunt u aangeven waarom niet?"

• CD&V
  “De vertegenwoordiging van vrouwen op de arbeidsmarkt is toegenomen. Toch hebben ze nog steeds een lagere werkzaamheidsgraad, werken ze vaker deeltijds en kijken ze aan tegen een loonkloof en een glazen plafond. Zij besteden nog steeds méér tijd aan gezins-, zorg- en huishoudtaken dan mannen.
  Via een genderbewust personeelsbeleid, genderneutrale loonbarema’s en functieclassificaties en een flankerend gezinsbeleid dat inzet op kinderopvang en een goed evenwicht tussen werk en gezin, versterken we de arbeidsmarktpositie van vrouwen. Door de loon- en zorgkloof aan te pakken, dichten we de pensioenkloof. Daarnaast moet er ook voldoende aandacht zijn voor zwangerschapsdiscriminatie. Dit komt nog vaak voor. Om de loonkloof verder weg te werken, zetten we in op de volledige en correcte toepassing van de loonkloofwet, met meer controle hierop. Bovendien ondersteunen we ondernemingen in het maken van een loonkloofanalyse en een actieplan.”
• Groen
  “Groen zet in op het versterken van de financiële positie van vrouwen. Door sensibilisering en wettelijke maatregelen willen we de loonkloof volledig dichtrijden.
  Sinds 2012 bestaat er al de verplichting dat werkgevers moeten aantonen dat ze mannen en vrouwen in eenzelfde functie eenzelfde loon betalen. Toch blijft dit vandaag een dode letter. Groen wil daar verandering in brengen. Een correcte uitvoering van de verplichting verkleint de onverantwoorde loonverschillen. Bovendien leidt transparantie tot meer aanwervings- en promotiekansen voor vrouwen. Individuele loononderhandelingen zijn een belangrijke oorzaak voor de overgebleven loondiscriminatie tussen mannen en vrouwen in dezelfde functie. Daarom pleiten we voor duidelijke afspraken over individuele loononderhandelingen en worden de resultaten openlijk bespreekbaar, zowel bij werknemers als bij werkgevers en zowel bij vrouwen als bij mannen. Vervolgens willen we het verdichten van de loonkloof via bemiddelaars verder aanpakken door de loonkloofwet meer slagkracht te geven. Daarnaast waken we over de genderneutraliteit van functieclassificaties en ontmoedigen we genderstereotype studiekeuzes zodat ook vrouwen doorstromen naar topfuncties en het glazen plafond doorbreken. Tot slot beïnvloeden we indirect de loonkloof door in te zetten op gelijkwaardige loopbanen voor mannen en vrouwen. Wanneer mannen meer zorgtaken opnemen door een aantrekkelijk verlofsysteem en kinderopvang toegankelijk, flexibel en betaalbaar wordt, komen vrouwen minder snel in deeltijdse arbeid terecht.”
• N-VA
  “Mannen en vrouwen moeten wettelijk gelijk loon ontvangen voor gelijk werk. De werkgever moet dit aantonen als de betrokkene ernaar vraagt. Cijfers van FOD Waso tonen aan dat het bruto uurloonkloof van mannen en vrouwen sinds 2010 aan het dalen is. In uurlonen uitgedrukt van 9,8 % in 2010 naar 7,6 % in 2014. Een verklaring voor dit grote verschil tussen loonkloof in uurloon en jaarloon is dat bij de loonkloof op jaarbasis er rekening wordt gehouden met de werkstelsels waarin mannen en vrouwen werkzaam zijn. Vrouwen nemen vaker verlof op of werken minder uren om werk/privé te kunnen combineren.
  
  Het enige criterium dat echt van tel is, is competentie. Daarom is vooral een mentaliteitswijziging en volgehouden onderwijs noodzakelijk.
  
  De N-VA vindt dat bij gelijke kwalificaties de voorkeur kan gegeven worden aan een ondervertegenwoordigde groepen. Tegelijkertijd kan de overheid beter zorgen voor een voldoende aanbod aan gekwalificeerde vrouwen.
  
  Dit kunnen we bewerkstelligen door de gendersegregatie van de arbeidsmarkt aan te pakken (vrouwen kiezen proportioneel meer voor zachtere sectoren zoals de non-profit, mannen voor hardere sectoren zoals het bedrijfsleven), de non-discriminatie bij aanwerving en promotie te waarborgen, de arbeidsflexibiliteit te bevorderen, een coherent gezinsbeleid te voeren en de genderbias aan te pakken.”
• Open Vld
  “Een meer evenwichtige verdeling van de zorgtaken tussen moeders en vaders zal een positief effect hebben op de carrière en het inkomen van vrouwen. Er bestaat inderdaad nog steeds een loonkloof tussen mannen en vrouwen. Om de problematiek beter in kaart te kunnen brengen, zullen grote ondernemingen, overheidsdiensten en publieke instellingen de loonkloof en de uurloonkloof die bij hen bestaat, moeten bekendmaken.”
• PVDA
  “We pleiten voor een collectieve arbeidsduurvermindering (30-urenweek). De collectieve arbeidsduurvermindering met behoud van loon is een hefboom om de loonkloof tussen vrouwen en mannen te verkleinen. Met behulp van een kortere werktijd met loonbehoud, het nieuwe voltijds, kunnen we tegelijk voltijdse jobs creëren en ruimte scheppen voor vrije tijd, gezin, engagement in een vereniging, enz. Met een korter voltijds voor vrouwen en mannen werken we de inkomensverschillen weg en verbeteren we de verdeling van taken voor het gezin.
  
  We willen daarnaast de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 betreffende gelijk loon voor mannelijke en vrouwelijke werknemers effectiever laten toepassen.
  
  Er is ook een strikte controle nodig op de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 38 betreffende de werving en selectie van werknemers, om discriminatie bij aanwerving te bestrijden.
  
  We vragen tot slot een correcte toepassing van de wet van 22 april ter bestrijding van de loonkloof tussen vrouwen en mannen, en zo nodig een aanpassing van die wet.”
• s.pa
  “sp.a wil de loonkloof tussen vrouwen en mannen dichten. De grootste oorzaak van de loonkloof is de ongelijke verdeling van het deeltijds werk tussen vrouwen en mannen. Iedereen, vrouw of man, heeft recht op voltijds werk.
  De loonkloofwet moet nauwlettender gecontroleerd en - bij inbreuken – gesanctioneerd worden door de bevoegde controle- en inspectiediensten. Aangezien de ongelijkheid zich ook situeert bij de extra verloningsvormen moeten de inspectiediensten controleren of de (ongelijke) toekenning ervan niet in strijd is met de toepasselijke regelgeving.”
• Vlaams Belang
  “Bij de start van de loopbaan ligt het loon van vrouwen vaak hoger dan dat van mannen – mede dankzij het feit dat vrouwen vandaag de dag beter (hoger) opgeleid zijn. Vanaf het eerste kind echter merken we dat de vrouwen die kleine voorsprong zien omgebogen worden in ene stevige achterstand. Om dit inkomensverlies op te vangen pleiten we voor een halftijds leefloon voor de ouder (m/v) die besluit zelf zijn kind (tot de leeftijd van 12 jaar) op te voeden.
  
  Belangrijk voor alleenstaande moeders is ook dat we de belastingvrije som van 7430 euro willen verhogen tot het niveau van het leefloon (10.829 euro) wat een fiscaal voordeel van 850 euro oplevert. De aanslagvoet op de tweede schijf (12.990-22.290 euro) willen we van 40% naar 30% brengen (voordeel van 930 euro).”

Volgens cijfers van Zij-kant is het gemiddelde aanvullende pensioen van een vrouw slechts 53% van dat van een man. De pensioenkloof in de aanvullende pensioenen bedraagt dus maar liefst 47%. Bovendien krijgen vrouwen gemiddeld 283 euro per maand minder aan pensioenbedrag, terwijl ze langer leven dan mannen en dezelfde levensstandaard verdienen. Het gemiddeld maandelijkse pensioenbedrag van een vrouwelijke werknemer is 966 euro, dat van een mannelijke 1249 euro. Vrouwen werken minder omdat vrouwen minder aan betaalde arbeid doen. Zij verrichten echter veel meer zorgarbeid.

"Welke standpunten en doelstellingen heeft uw partij om de pensioenkloof tussen mannen en vrouwen in evenwicht te brengen? Indien uw partij hierover geen standpunten en doelstellingen heeft kunt u aangeven waarom niet?"

• CD&V
  “We pleiten ervoor de verschillende verlofstelsels op elkaar af te stemmen. Verder streven we naar een evenredige opname door mannen en vrouwen. De opname van verloven moet ook op een flexibele arbeidsmarkt mogelijk zijn voor de meerderheid van de werknemers en zelfstandigen. Waar nodig passen we de opnamevoorwaarden aan in het sociaal overleg. De verloven moeten volwaardige pensioenrechten opbouwen.
  
  We zetten in op tijdskrediet en bijkomende vergoedingen voor wie werkt en zijn werk onderbreekt. Er wordt uitvoering gegeven aan de wet rond de mantelzorgers. Wie deeltijds werkt om voor een ziek familielid zorg te dragen, moet die zorgtijd voor een periode van maximum 48 maanden kunnen laten meetellen bij de opbouw van zijn recht op een pensioen. We hebben ook aandacht voor een mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid.”
• Groen
  “Groen wil de inkomenspositie van vrouwen versterken. Dit bereiken we naast een beter combiniatiemodel arbeid-gezin en het dichten van de loonkloof ook door hen een waardig pensioen te garanderen. Een goed pensioenstelsel respecteert individuele levenskeuzes en straft de atypische loopbanen niet. Dit is echter vandaag nog steeds het geval voor vrouwen maar ook voor wie als zelfstandige, werknemer en/of ambtenaar een gemengde loopbaan had. Nochtans zijn loopbaanswitches, deeltijds werk en tijdelijke onderbrekingen heel normaal in een moderne, ontspannen loopbaan. Bovendien is voor Groen betaald werk niet de enige manier om bij te dragen en te participeren in de samenleving. Andere activiteiten zoals zorgarbeid en mantelzorg willen we ook waarderen voor het pensioen.
  
  Groen wil een absolute ondergrens onder ons pensioensysteem. We voeren een basispensioen in op de armoedegrens voor iedereen. Als je pensioen nu onder de armoedegrens ligt, wordt het opgetrokken tot de armoedegrens (1.140 euro voor een alleenstaande). Het is de maatregel bij uitstek om armoede bij gepensioneerde vrouwen tegen te gaan. Bovendien biedt het een compensatie voor onderbroken of deeltijdse arbeid. Het is dus de beste manier om de genderkloof in pensioenen te dichten. Daarnaast is pensioen ook méér dan dit basispensioen. Bovenop dit basispensioen wil Groen eveneens een hoger pensioen voorzien voor elk gewerkt of gelijkgesteld jaar. Zo loont werken meer voor het pensioen dan nu. Na een volledige loopbaan, krijg je minstens een pensioen aan het minimumloon (1.500 euro). Met dit tweeledig voorstel onderscheidt Groen zich van andere linkse partijen die slechts focussen op het optrekken van het minimumpensioen.
  
  Wanneer een waardig pensioen boven de armoedegrens een garantie is voor iedereen, wordt de pensioensplit de nieuwe standaard. Dit betekent dat wanneer één van de partners binnen een koppel extra tijd voor zorg opneemt, we de pensioenrechten binnen het koppel herverdelen. Indien bijvoorbeeld één partner voltijds werkt en de andere halftijds, bouwen ze beiden 3/4de pensioenrechten op. Zo garanderen we dat ook de partner die voor het gezin kiest pensioenrechten opbouwt en deze behoudt in geval van echtscheiding. De pensioensplit geldt zowel voor mensen die gehuwd zijn als voor mensen die een samenlevingscontract afsloten. Groen waakt er echter wel over dat de split nooit leidt tot twee minipensioentjes. De pensioensplit wordt een verankerde standaardoptie, ook als het gaat over de aanvullende pensioenopbouw binnen de tweede pijler.”
• N-VA
  “De N-VA wil de pensioenkloof aanpakken op drie manieren:
  • We behouden de gelijkgestelde periodes met zorgmotief (zwangerschap, ouderschapsverlof,…), omdat het vooral vrouwen zijn die hiervan gebruik maken. Wij willen deze daarnaast ook uitbreiden door ook mantelzorg gelijk te stellen voor de pensioenopbouw
  • Wij willen het puntensysteem introduceren in het wettelijk pensioen. Uit een studie van het Planbureau blijkt dat één van de groepen wiens pensioen hierdoor het meest vooruit gaat, de groep is van vrouwen met een onvolledige carrière
  • Daarnaast moet het aanvullend pensioen worden verbreed en verdiept als tweede pijler. Daarom moedigen wij de sociale partners aan om een deel van de beschikbare marge van de loonakkoorden aan te wenden voor stortingen in de aanvullende pensioenen. Dit zal ervoor zorgen dat meer mensen (en dus ook meer vrouwen) een aanvullend pensioen krijgen en dat de bedragen die gestort worden in het aanvullend pensioen zullen verhogen.”

• Open Vld
  “Dit is voor een stuk een erfenis uit het verleden. De voorbije decennia zijn vrouwen massaal ingetreden op de arbeidsmarkt. De huidige generatie vrouwen op beroepsactieve leeftijd bouwt veel meer pensioenrechten op dan de vorige generaties.
  
  Het gaat hier dus om een ongelijkheid, zowel in het wettelijk pensioen als in de aanvullende pensioenen, die de komende jaren en decennia vanzelf kleiner zal worden. Specifiek bij de zelfstandigen hebben de meewerkende echtgenotes vaak weinig pensioenrechten opgebouwd, omdat het verplichte maxistatuut voor meewerkende echtgenoten slechts dateert van 2005. Heel wat ex-echtgenotes van zelfstandigen hebben daardoor een laag pensioen.
  
  Voor Open Vld staat volgend principe centraal: de enige realistische manier om de pensioenen te doen stijgen, is door de financieringsbasis te verbreden, en dus meer mensen aan het werk te krijgen, en hen langer aan het werk te houden. Dat geldt zowel voor vrouwen als voor mannen: werk is de beste garantie op welvaart en op een goed pensioen. We willen ook fors inzetten op een veralgemening en versterking van de tweede pijler, zodat mannen én vrouwen bovenop het wettelijk pensioen ook een stevig aanvullend pensioen opbouwen.
  
  Wat niet kan is een aparte pensioenberekening invoeren voor mannen en voor vrouwen. Dit zou een schending van het gelijkheidsbeginsel betekenen.
  
  Wij willen inzetten op het wegwerken van de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Die werkt immers door in de pensioenkloof. Die loonkloof is relatief laag in België, maar ze bestaat wel nog steeds. Vrouwen gaan veel vaker dan mannen deeltijds werken omwille van de kinderen. Dat leidt er vaak toe dat ze later minder verdienen. We willen dan ook de verschillende systemen van ouderschapsverlof, tijdskrediet enz. hervormen en flexibeler maken, om de gelijke opname ervan door vaders en moeders te stimuleren.
  
  Specifiek in de pensioenen willen we een pensioensplit invoeren, met een opt-out. Dit wil zeggen dat wanneer wettelijk samenwonende of gehuwde partners uit elkaar gaan, het pensioen dat zij gezamenlijk hebben opgebouwd onder beide partners zal worden verdeeld. Zo vermijden we dat (meestal) de vrouw na een scheiding met lege handen achterblijft.”
• PVDA
  “We geven vrouwen recht op een volledig pensioen na een beroepsloopbaan van 40 jaar. Dat is een maatregel van positieve discriminatie om de kortere loopbaan van vrouwen te compenseren. We herstellen ook tijdskrediet en loopbaanonderbreking als volledig gelijkgestelde periodes voor de pensioenopbouw. Ook hier speelt de collectieve arbeidsduurvermindering met behoud van loon een belangrijke rol om vrouwen de mogelijkheid te bieden volledige loopbanen uit te bouwen. We zetten tot slot in op landingsbanen met arbeidsduurvermindering vanaf de leeftijd van 55 jaar en vragen een minimumpensioen van 1500 euro voor vrouwen en mannen.”
• s.pa
  “De pensioenkloof tussen man en vrouw is in deze nieuwe tijden totaal achterhaald. Het klassieke kostwinnersmodel - waarbij de vrouw thuis voor de kinderen zorgt en de man buitenshuis gaat werken - is niet meer van deze tijd. Er zijn nieuwe gezinsvormen en andere manieren van samenleven. Niet alleen de loonkloof tussen man en vrouw, maar ook de pensioenkloof willen wij weg. Daarom maken we werk van een pensioenkloofwet die zorgt voor gelijkheid tussen man en vrouw in de pensioenen. Ook door meer ouderschapsuren en mantelzorg - er zijn nog altijd meer vrouwen dan mannen die die zorg opnemen - mee te laten tellen voor je pensioenopbouw trekken we de pensioenen van de toekomst gelijk.”
• Vlaams Belang
  “Zie ook ons antwoord betreffende de loonkloof. Door die maatregelen zullen vrouwen betere pensioenrechten kunnen opbouwen. Vlaams Belang wil daarnaast de minimale wettelijke pensioenrechten gelijkschakelen tussen ambtenaren, zelfstandigen en werknemers – en het minimumpensioen brengen naar 1500 euro. De enorm hoge ambtenarenpensioenen willen we aftoppen naar 4000 euro en pensioenen boven de 3000 euro willen we niet langer indexeren. Op die manier komen we tot een grotere gelijkschakeling van de pensioenrechten voor iedereen.”

Volgens het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen is de participatie van vrouwen op de arbeidsmarkt de laatste decennia spectaculair gestegen. Een gelijkaardige evolutie heeft zich vooralsnog niet afgespeeld bij de vertegenwoordiging van vrouwen aan de bedrijfstop. Vrouwen zijn grotendeels afwezig aan de top van de hiërarchie. Vrouwen botsen zowel in de private sector als bij de overheid tegen het glazen plafond, maar ook op veel andere gebieden: vakbonden, werkgeversorganisaties, ngo's, de academische wereld, politieke partijen, enz.

"Heeft uw partij plannen om de vertegenwoordiging van vrouwen in de private sector en bij de overheid te verbeteren? Indien ja, kunt u een beschrijving van deze plannen geven? Indien uw partij hierover geen standpunten en doelstellingen heeft kunt u aangeven waarom niet?"

• CD&V
  Niet beantwoord
• Groen
  “Groen ijvert voor sensibilisering en voor bijkomende wettelijke maatregelen om de financiële zelfstandigheid van vrouwen te verbeteren, om genderstereotypering tegen te gaan en om een evenwichtig combinatiemodel voor vrouwen en mannen te realiseren. Daarom wil Groen het glazen plafond volledig doen verdwijnen.
  
  Op plaatsen waar de de ondervertegenwoordiging van vrouwen in hogere functies flagrant is (zoals het leger, de diplomatie, de academische wereld en de hoge magistratuur) zetten we onverbiddelijk in op genderquota. Dat geldt evenzeer voor voorzitters, bestuurders en directies van (semi)overheidsinstellingen.
  
  Vervolgens moeten selectiecriteria meer transparant en gendergevoelig gemaakt worden. Daar waar vrouwen reeds toegang hebben tot hogere functies kiezen we voor zelfregulering. We vragen aan organisaties om concrete doelstellingen te formuleren voor een betere genderbalans en aan te geven hoe ze het naleven daarvan zullen opvolgen. In een aantal good practices in ‘masculiene sectoren’ bewijzen dat gerichte, positieve acties het verschil maken.
  
  Tot slot wil Groen de heersende genderstereotypen in onze maatschappij aanpakken. Door stereotiepe beeldvorming verdienen vrouwen minder, stromen ze minder gemakkelijk door naar topfuncties, en nemen ze een groter aandeel van het huishouden en de zorg op zich. Ze kleven aan ‘sticky floors’ en botsen tegen het ‘glazen plafond’. Daarom wil Groen een actief beleid rond de beeldvorming van mannen en vrouwen, sensibiliserende acties ter bevordering van een cultuurverandering en een actieplan - dat ook de private sector, onderwijs en media betrekt.”
• N-VA
  “De oorzaken van het glazen plafond/discriminatie zijn meer maatschappelijk en dieperliggend van aard. Bv. De combinatie arbeid-gezin en bepaalde klassieke rollenpatronen. Quota zijn daarvoor geen oplossing.
  In plaats van de marktwerking scheef te trekken door artificieel een enorme vraag naar vrouwen te creëren, kan de overheid beter zorgen voor een voldoende aanbod aan gekwalificeerde vrouwen. Met name door de gendersegregatie van de arbeidsmarkt aan te pakken, de non-discriminatie bij aanwerving en promotie te waarborgen, de arbeidsflexibiliteit te bevorderen, een coherent gezinsbeleid te voeren en de genderbias aan te pakken. De overheid heeft inderdaad als taak om aan de maatschappij het goede voorbeeld te geven. Een mooi voorbeeld van structurele maatregelen vinden we vandaag op het Vlaamse gewest, waar men met streefcijfers werkt.”
• Open Vld
  “Voor ons zijn vrouwen en mannen volstrekt gelijkwaardig. Nog steeds worden vrouwen echter gediscrimineerd op de arbeidsmarkt, verrichten ze de meeste gezinstaken, lopen ze een hoger armoederisico, zijn ze vaker slachtoffer van seksueel en intrafamiliaal geweld, en worden ze in bepaalde gevallen zelfs het slachtoffer van genitale verminking. We gaan met Open Vld voor radicale kansengelijkheid voor vrouwen in het onderwijs, op de arbeidsmarkt, en in har rol van moeder. Quota op de werkvloer zijn geen evidentie. Niet alle sectoren hebben een evenwaardige verdeling tussen vrouwen en mannen. Terwijl de schoonmaaksector (bij de dienstencheques hebben vrouwen een aandeel van meer dan 95%), het onderwijs, en de social profit een groter aandeel vrouwen hebben, blijft de bouwsector bijvoorbeeld een mannenbastion. Een eerste opdracht is dan ook dat we eventuele muren rond dergelijke vrouwen- en mannenbastions slopen. Dat kan alvast met een grotere genderneutraliteit in het taalgebruik, en het benadrukken dat zowel vrouwen als mannen welkom zijn. Zeker in het onderwijs is dit een belangrijke uitdaging, zodat jongens en meisjes zich niet door genderclichés laten beïnvloeden in hun professionele keuze. In een aantal sectoren, waar de krapte op onze arbeidsmarkt zich zeer sterk laat voelen, dient benadrukt te worden dat die beroepen open staan voor zowel mannen als vrouwen.
  
  Quota betekenen in feite positieve discriminatie. We vinden het geen goed idee om discriminatie te bestrijden door een andere vorm van discriminatie in te voeren. We zien meer heil in het toepassen van de regel ‘bij gelijk resultaat kiezen we voor de vrouwelijke kandidaat’. Deze regel kan een goed alternatief zijn voor ondernemingen die een meer evenwichtige genderbalans nastreven in hun personeelsbezetting. Zeker bij het leidinggevend- en kaderpersoneel is het belangrijk dat er een actief beleid wordt gevoerd dat vrouwen stimuleert om te kandideren voor deze functies.
  
  De politiek dient het goede voorbeeld te tonen. Er is al een evenwichtige verdeling van mannelijke en vrouwelijke kandidaten op de verkiezingslijsten, maar ook in de regeringen moet er wat ons betreft een evenwicht zijn: even veel mannelijke als vrouwelijke Ministers.
  
  Een goede opvolging van de samenstelling van het personeel, zowel qua gender, maar ook op het vlak van (bvb.) leeftijd is hier belangrijk. In dit opzicht is een opname van dergelijke parameters de sociale balans van de onderneming een goede zaak. Op die manier wordt een werkgever geconfronteerd met de resultaten van zijn of haar eigen beleid en is er regelmatig een evaluatiemoment dat meteen de aanleiding kan geven tot bijsturing. We willen bijkomende maatregelen nemen om die informatie publiek beschikbaar te maken, zeker voor de grotere ondernemingen.
  
  In het aanwervingsbeleid moet er actiever worden ingezet in het aantrekken van vrouwelijke werknemers indien de genderbalans uit evenwicht dreigt te geraken. Dit kan ook in samenspraak met de VDAB gebeuren, die uiteindelijk de kandidaten kan aanleveren. Eén en ander kan ook gestimuleerd worden door gericht te adverteren naar media of kanalen die voornamelijk door vrouwen worden geconsulteerd. Binnen de onderneming, en in het bijzonder door de R-dienst, moet een strategie ontwikkeld worden om meer vrouwelijke kandidaten aan te trekken. Naar kleine zelfstandigen en kleinere ondernemingen toe kan een zelfstandigenorganisatie als Unizo of het LVZ goede praktijken en mogelijke strategieën aanreiken aan de ondernemers.
  
  Wat het bestaande personeelsbestand betreft, behoort het sowieso tot de plicht van een werkgever om in het kader van het welzijn op het werk te waken over het welzijn van élke werknemer, dus ook de vrouwen. Er is een diversiteitsbeleid ontwikkeld in de loop der jaren. Hierin is ook (en soms zelfs vooral) aandacht voor de genderdimensie. Tot een paar jaar terug hadden we in Vlaanderen het instrument van de diversiteitsplannen in ondernemingen, maar die zijn afgeschaft ten gevolge van de hervorming van het EAD-beleid (Evenredige Arbeidsdeelname) en werd vervangen door een driesporenbeleid:
  
  Spoor 1: alle talenten activeren door maatwerk: Inzetten op de begeleiding van werkzoekenden die om verschillende redenen moeilijk toegang vinden tot de arbeidsmarkt.
  
  Spoor 2: investeren in alle talenten door in te zetten op HR-beleid van ondernemingen: Daarnaast is het van belang om te blijven investeren in talent. Bedrijven met een kwalitatief en competentiegericht HR-beleid gaan duurzaam om met hun werknemers, en dat werpt zijn vruchten af. Daarom worden ondernemingen ondersteund om de kwaliteit van het HR-beleid te verbeteren. Ook hier gaat het om maatwerk: ondernemingen kunnen steun krijgen voor het aankopen van expertise via de vernieuwde kmo-portefeuille.
  
  Spoor 3: vooroordelen wegnemen door een mobiliserende strategie: Helaas belemmeren ook vooroordelen het zicht op talenten. Thema’s als diversiteit moeten bespreekbaar worden op ondernemingsniveau. Daarom hebben we nood aan een stevige mobiliserende strategie zijn die vooroordelen doorbreekt en de nodige impulsen geeft aan acties op het veld.
  
  Voor alle personeelsleden is een beleid dat werk maakt van een flexibele arbeidsorganisatie met het oog op de combinatie werk en gezinstaken fundamenteel om tijdelijke of definitieve terugtreding van vrouwen te voorkomen en bijgevolg ook de loonkloof en het glazen plafond te doorbreken. De keuze voor het aanbieden van vrouwvriendelijke extralegale voordelen kan ook heel wat vrouwelijke werknemers stimuleren om te kiezen voor een full time job. We denken dan concreet aan het aanbieden van dienstencheques als extralegaal voordeel, kinderopvang, of strijk- en boodschappendiensten…
  
  Vrouwen moeten zich in alle echelons goed vertegenwoordigd weten. Dit betekent dat ook de sociale partners werk moeten maken van vervrouwelijking. Het voorstel van Egbert Lachaert maant de vakbonden aan om te komen tot een meer evenwichtige vertegenwoordiging door meer vrouwen op de lijst te zetten. Maar ook de werkgeversorganisaties hebben een taak om meer vrouwelijke ondernemers een stem te geven in het bestuur, en in het bepalen van hun standpunten en beleid.
  
  Last but not least: vrouwelijk ondernemerschap moet aangemoedigd worden. Slechts één op de drie startende zelfstandigen in ons land is een vrouw, het laagste aandeel in tien jaar tijd. In 2017 bedroeg het aantal vrouwelijke starters 34,3%. Tien jaar geleden bedroeg dit nog 36,6%. In absolute cijfers neemt het aandeel gelukkig toe. Van 17.013 in 2008 naar 23.471 vandaag.
  
  De grootste drempel blijkt het sociale statuut te zijn. Zelfstandige moeders hebben geen recht op bijvoorbeeld ouderschapsverlof en tijdskrediet. Bovendien zijn de verschillen in uitkering tijdens het zwangerschapsverlof zeer groot met vrouwen in loondienst. Ook nadien blijkt de combinatie arbeid en gezin geen evidentie voor vrouwelijke zelfstandigen. Vooral wanneer er zich in het gezin onvoorziene omstandigheden voordoen worden vrouwelijke zelfstandigen voor grote problemen gesteld.”
• PVDA
  “Het stellen van 50/50 streefcijfers en eventueel quota in bestuursorganen is een efficiënte manier om overal tot pariteit te komen. Wij hebben dit zelf in onze statuten ingeschreven: “De partij streeft naar pariteit tussen mannen en vrouwen in de Nationale Raad. Maximum twee derden van de leden van de Nationale Raad mogen van hetzelfde geslacht zijn”. Op die basis (en uiteraard ook op basis van hun engagement en competenties) werden op ons laatste congres (in 2015) een hele reeks vrouwelijke kameraden in de Nationale Raad verkozen.”
• sp.a
  “Het beleid inzake quota voor Raden van Bestuur van federale en Vlaamse overheidsbedrijven en beursgenoteerde bedrijven, dat duidelijk voor een positieve kentering zorgde, breiden we effectief uit naar de Directiecomités, de Nationale bank, FSMA en het Rekenhof. Quota zijn een effectieve manier om het glazen plafond te doorbreken en meer nog dan in de bestuursraden, zijn ze effectief voor o.a. directiecomités. De overheid is bevoegd om sancties op te leggen, wanneer deze quota niet worden nageleefd.”
• Vlaams Belang
  “Het Vlaams Belang is voorstander van het principe ‘de juiste persoon op de juiste plaats’. Ieder bedrijf dat zichzelf serieus neemt denkt daar ongetwijfeld hetzelfde over. Daarom is het Vlaams Belang gekant tegen het invoeren van quota allerhande.”

Volgens het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen is de toegang tot opvangvoorzieningen voor (jonge) kinderen de belangrijkste factor die van invloed is op de participatie van vrouwen op de arbeidsmarkt. Bovendien onttrekken vrouwen zich vaker dan mannen (tijdelijk of op termijn deeltijds) uit de arbeidsmarkt zodra zij kinderen krijgen.

"Welke standpunten en doelstellingen heeft uw partij om de werkzaamheidsgraad bij vrouwen met kinderen te verhogen? Kunt u een beschrijving geven? Indien uw partij hierover geen standpunten en doelstellingen heeft kunt u aangeven waarom niet?"

• CD&V
  “We investeren in kinderopvang voor baby’s, peuters en schoolgaande kinderen, zodat ouders hun kinderen er kwaliteitsvol kunnen aan toevertrouwen. We halen de ambitieuze doelstelling uit het decreet voorschoolse kinderopvang bijna. We zitten op schema om in 2020 opvang te voorzien voor wie er nood aan heeft omwille van werk, opleiding of sociale redenen. De tevredenheid van de ouders over de opvang is erg groot. Om dit te blijven waarmaken, moeten we investeren. Zowel het aantal plaatsen als het aantal inkomensgerelateerde plaatsen moeten verder stijgen. Door een kader voor samenwerkende onthaalouders te creëren, stoppen we de daling van het aantal plaatsen bij onthaalouders.”
• Groen
  “Groen gelooft dat we de werkzaamheidsgraad bij vrouwen met kinderen kunnen verhogen door vaders te motiveren hun recht op ouderschapsverlof ten volle te benutten. Beter nog dan de sociale ongelijkheid op latere leeftijd dicht te rijden, kiezen we er resoluut voor om te investeren in jonge kinderen. Meer geld voor kinderopvang, opvoedingsondersteuning en het basisonderwijs zijn een kwestie van gezond verstand. Het garanderen van kinderopvang voor elk is bovendien een van de wegen om de loonkloof te dichten en loopbanen gelijkwaardiger te maken. Meer nog, een beleid dat inzet op kinderopvang is goed voor iedereen. Een samenleving waar het goed is om op te groeien als kind of adolescent, is een krachtige standaard voor alle generaties.
  Groen acht het belangrijk om te voorzien in meer opvang in de eerste levensfase. Allereerst gaan we in de kinderopvang voor minder kinderen per verzorger. Instapklassen in de kleuterschool bestaan uit maximaal 12 kinderen. We schakelen de financiering van kleuterscholen volledig gelijk met het lager onderwijs. De financiering van de basisscholen sturen we ook verder bij in functie van de draagkracht van de scholen. Bovendien voorzien we in betaalbare, flexibele en kwaliteitsvolle voor- en naschoolse opvang, zeker voor kwetsbare en/of alleenstaande ouders. Zo wil Groen het minimumtarief in de kinderopvang opnieuw verlagen. Het standaardtarief steeg de afgelopen legislatuur van 1,56 euro naar 5 euro. Dat is een enorme stijging voor mensen in armoede en verhoogt de drempel tot kinderopvang voor de meest kwetsbare gezinnen. Daarenboven is er in kansarme en kinderrijke stedelijke buurten nood aan een gericht investeringsbeleid. Tot slot vormen brede scholen een belangrijke hefboom voor buurten en wijken. Opvang in de brede school is aanvullend op bestaande (in)formele initiatieven en is betaalbaar zodat elk kind toegang heeft tot kwaliteitsvolle kinderopvang. Daarenboven krijgen kinderen er niet alleen les. Er is ook ruimte voor spelen, sport, natuur en cultuur. Ouders hoeven kinderen ook niet steeds van de ene naar de andere plek te brengen. We stimuleren de samenwerking met de kinderopvang, de peuterspeelzaal en andere vormen van voorschoolse educatie. Excellent onderwijs gecombineerd met steun aan gezinnen en een uitdagend aanbod aan buitenschools leren, resulteert in een volwaardig traject van zorgen en leren voor de kleinste kinderen.”
• N-VA
  “Kinderopvang moet prioritair zijn voor gezinnen met werkende ouders of ouders die een werkgerichte opleiding volgen. Naast betaalbaarheid en toegankelijkheid, moet ook meer ingezet worden op flexibele kinderopvang. Niet iedereen werkt van 9 tot 5. Vervolgens moet meer kinderopvang mogelijk gemaakt worden op bedrijventerreinen of ondernemingen, waarvoor regelluwte moet kunnen gelden. We moeten ten slotte blijven kijken in het systeem waar we regels kunnen versoepelen waar mogelijk en verstrengen waar nodig.”
• Open Vld
  “Om de combinatie van werk en gezin makkelijker te maken, breiden we het kwaliteitsvolle aanbod aan kinderopvang uit en halen we de kost voor kinderopvang naar beneden. We doen dit door de belastingvermindering voor kinderen jonger dan drie jaar te vermenigvuldigen met drie. Een meer evenwichtige verdeling van de zorgtaken tussen moeders en vaders zal een positief effect hebben op de carrières en het inkomen van vrouwen. Er bestaat nog steeds een loonkloof tussen mannen en vrouwen. Om de problematiek beter in kaart te kunnen brengen, zullen grote ondernemingen, overheidsdiensten en publieke instellingen de loonkloof en de uurloonkloof die bij hen bestaat, moeten bekendmaken.
  Wij gaan voor meer en beter betaalbare opvangplaatsen. Ouders hebben nood aan kinderopvang om te kunnen gaan werken, werk te zoeken of een opleiding te volgen die de kans op werk vergroten. Eerst en vooral moeten er voldoende opvangplaatsen zijn in de buurt van de woonplaats. De opvang moet bovendien betaalbaar zijn voor ouders. Meer opvangplaatsen moeten rekening houden met het inkomen van de ouders, en tevens rekening houden met de werktijden, ook van zij die moeilijke en flexibele werkuren hebben, zoals verpleegsters of zelfstandigen die op zaterdag werken. Wij willen daarnaast dat mensen die zich engageren in de kinderopvang daar een correcte vergoeding voor krijgen, zodat die mensen niet afhaken na enkele jaren. Om ouders en kinderen alle ontplooiingskansen te bieden, stimuleren we de participatie aan kinderopvang. We gaan voor meer en financieel leefbare opvanginitiatieven, met regelmatige of flexibele uren, en een inkomensgebonden of vrije prijszetting. We geven gemeenten de middelen om buitenschoolse activiteiten en opvang op elkaar af te stemmen. Een individuele loopbaanportefeuille met alle verloven en niet-uitbetaalde overuren laat ouders toe om privé en werk beter kunnen te combineren. Voor de ouders willen we meer plaatsen waar de ouderbijdrage gekoppeld wordt aan het inkomen zodat meer mensen een betaalbare opvangplaats kunnen krijgen. Jonge ouders krijgen daardoor meer financiële ademruimte en we zorgen ervoor dat jonge ouders kunnen gaan werken. Om meer kinderopvangplaatsen te creëren moeten we zorgen dat kinderdagverblijven financieel leefbaar zijn. We willen dat zelfstandige initiatiefnemers (die geen of minder subsidie krijgen) minstens de basissubsidie krijgen, om zo te kunnen doorstromen naar subsidies die toelaten de ouderbijdrage af te stemmen op het inkomen. We willen die basissubsidie optrekken naar 1.000 euro per kind per jaar.”
• PVDA
  “We creëren meer en betaalde en kwalitatieve plaatsen in de openbare kinderdagverblijven. We streven naar een opvangcapaciteit van 50 plaatsen per 100 kinderen in het hele land. We verlagen daarnaast de kosten van voor-en naschoolse kinderopvang geleidelijk naar nul. We verhogen ook de toelagen voor ouderschapsverlof.”
• sp.a
  “Iedereen moet een voltijdse job kunnen combineren met een aangenaam privéleven en kinderen. Daarom moeten we ook meer en blijvend investeren in collectieve diensten zoals betaalbare, kwalitatieve en flexibele kinderopvang en ouderenzorg. Ook van betaalbare huishoudelijke ondersteunende diensten maken we een prioriteit.
  sp.a voert een recht op kosteloze kinderopvang in voor elk kind. Gedurende het eerste levensjaar heeft elk kind vanaf zes maanden recht op één dag kosteloze kinderopvang per week. Vanaf het tweede levensjaar worden dat 2 dagen kosteloze kinderopvang per week. We verlagen bovendien de algemene kostprijs door alle kinderopvangplaatsen inkomensgerelateerd te maken. We verlagen opnieuw de minimumtarieven voor kansen- en voorrangsgroepen en schrappen de bestaande respijtdagenregeling in geval van ziektedagen, gezinsverlof of uit noodzaak bij atypische werkuren. We geven weer meer tijd aan werkende gezinnen met één globale ‘time-outrekening’ die collectief geregeld en afdwingbaar is. We maken zo een einde aan de doolhof van bestaande (niet-verplichte Europese) verlofvormen. De werknemer bepaalt autonoom wanneer en waarvoor zij of hij het krediet wenst aan te spreken. De sociale partners leggen een kader vast over de verwittigingstermijnen en de maximum- en minimumperiode voor time-out.”
• Vlaams Belang
  “Bij de start van de loopbaan ligt het loon van vrouwen vaak hoger dan dat van mannen – mede dankzij het feit dat vrouwen vandaag de dag beter (hoger) opgeleid zijn. Vanaf het eerste kind echter merken we dat de vrouwen die kleine voorsprong zien omgebogen worden in ene stevige achterstand. Om dit inkomensverlies op te vangen pleiten we voor een halftijds leefloon voor de ouder (m/v) die besluit zelf zijn kind (tot de leeftijd van 12 jaar) op te voeden.
  Gebrek aan kinderopvangplaats is vaak nefast voor de loopbaan van moeder (vaak) of vader (minder vaak). Het Vlaams Belang wil het aantal kinderopvangplaatsen drastisch uitbouwen, maar daarbij wel absolute voorrang geven aan kinderen van ouders die werken of die een opleiding volgen.”

CD&V

• "Welke doelstellingen en streefcijfers is CD&V nagekomen om de verhoging van de werkgelegenheidsgraad voor vrouwen te verhogen?"

"Realisatie Kris Peeters: mystery-calls. Genderneutrale functieclassificaties werden door kabinet Peeters gecontroleerd en waar nodig aangepast. Het Brussels Gewest is het eerste gewest dat praktijktesten, bij indicaties van discriminatie, invoert op de arbeidsmarkt en de huurmarkt.”

• "In hoeverre heeft CD&V haar doelstelling kunnen nakomen dat gezinsvriendelijke jobs als onderdeel van het sociaal overleg worden opgenomen?"

Niet beantwoord.

• "In hoeverre heeft CD&V haar doelstelling kunnen nakomen dat ouderschap geen belemmering is voor (vrouwelijke) ondernemers?"

“Enerzijds door het uitbreiden van het moederschapsverlof voor vrouwelijke zelfstandigen met vier weken: van 6* weken naar 12 weken , met de mogelijkheid om dit verlof deeltijds (halve dag) op te nemen en met vrijstelling van betaling sociale bijdragen met behoud van rechten voor het kwartaal dat volgt op de bevalling. Ook door invoering van een halfautomatisch karakter voor de toekenning van 105 dienstencheques aan pas bevallen zelfstandige moeders. Geen aanvraag meer nodig, sociale verzekeringsfonds zal op eigen initiatief de moeder contacteren met de vraag of zij dit wenst. Tot slot werd het adoptieverlof versterkt: duur van verlof niet meer afhankelijk van leeftijd van het kind. Verlof zal 6 weken per adoptieouder bedragen voor adoptie minderjarig kind en wordt in de komende jaren verder opgetrokken (+1 week vanaf 1 januari 2019, 2 weken in 2021, 3 weken in 2023, 4 weken in 2025 en + 5 weken in 2027)." *Sinds 1 januari 2017 is de moederschapsrust voor vrouwelijke zelfstandigen verlengd van 8 (niet 6) weken (9 weken bij een meerling) naar 12 weken (13 weken bij een meerling).

• "Voor welke ondersteuning aan vrouwen heeft CD&V gezorgd voor wie een door- of herstart wil?"

"Door het steunen van projecten, subsidiëren van netwerken van vrouwelijk ondernemerschap en in het bijzonder om de vorming van vrouwen die zelfstandige zijn of zij die een ondernemingsactiviteit willen starten te bevorderen. Een voorbeeld: er kwam ondersteuning voor Markant vzw met het project OnderneemstersDUET die de vaak moeilijke beginperiode van ondernemerschap bij vrouwen wil overbruggen. Daarnaast kwam er ook een nieuw stelsel van de mantelzorger voor de zelfstandigen."

• "In hoeverre heeft CD&V sensibilisering en trajectbegeleiding voor vrouwelijke starters gerealiseerd die wensen te gaan ondernemen?"

Niet beantwoord.

N-VA

• "In hoeverre is N-VA haar doelstelling nagekomen om de combinatie arbeid-zorg te versoepelen zodat er gestreefd kon worden naar een evenredige participatie van vrouwen en mannen op de arbeidsmarkt?" "De arbeidsmarkt wordt gemoderniseerd en gaat mee met zijn tijd: meer autonomie en flexibiliteit zodat het een win-win is voor werknemer en werkgever. Tijdskrediet met zorgmotief hebben we uitgebreid van 48 naar 51 maanden. De N-VA pleit ervoor dat de werknemer zijn/haar loopbaan zelf in handen kan nemen en momenten kan inlassen in zijn/haar loopbaan om het rustiger aan te doen, om een opleiding te kunnen volgen of om meer tijd te besteden aan de opvoeding/zorg van kinderen of hulpbehoevende ouders. Ook werden de belastingen verlaagd bij kinderopvang."

N-VA

• "In hoeverre is N-VA haar doelstelling nagekomen om in het diversiteitbeleid van de Vlaamse en federale overheid het aandeel vrouwen in het top- en middenkader op te trekken tot 40%?"
  "De Vlaamse overheid streeft naar 40% vrouwen, zowel in middenkaderfuncties als in topfuncties tegen eind 2020. Het aandeel vrouwen in topfuncties gaat licht vooruit, met een stijging van 22,7% in 2016, 23,4% in 2017 naar 29,2% in 2018. Er is dus al heel wat vooruitgang, en we blijven verder inzetten op de ingeslagen weg. Bovendien moeten deze cijfers ook wat worden genuanceerd. Binnen de overheid zijn er een aantal fusies geweest van enkele entiteiten. Hierdoor zijn er ook wat topfuncties uitgedoofd, waarvan iets meer vrouwen dan mannen zijn. Dit weegt dan ook op de cijfers. Wanneer we kijken naar het middenkader, dan zien we dat daar één derde vrouwelijke afdelingshoofden zijn (37,7% in 2018). Sinds 2009 gaan deze cijfers in stijgende lijn en merken we dat het aandeel vrouwen in het middenkader met bijna tien procentpunten is gestegen en heel dicht bij het streefdoel van 40% komt (tegen 2020). Wanneer bij sollicitaties twee kandidaten gelijk gerangschikt zijn, wordt de kandidaat geselecteerd die tot een ondervertegenwoordigde groep behoort. Ook voor de sollicitant is dit systeem met streefcijfers aangenamer, want hij of zij wordt ook niet achtervolgd met het quotastigma. Het blijft voor ons dus belangrijk om de juiste talenten op de juiste plaats in te zetten en zich niet te laten binden door quota die dit kunnen tegenhouden. Selectie moet blijven gebeuren op basis van objectieve criteria."

• "Welke maatregelen heeft N-VA genomen om het aandeel vrouwen in het top- en middenkader op te trekken zodat streefcijfers m.b.t. het diversiteitbeleid van de Vlaamse en federale overheid tot 40% behaald kon worden?"
  "Minister Homans zet daarbij voornamelijk in op het nemen van acties om ervoor te zorgen dat meer vrouwen zich kandidaat stellen voor een functie in het top- en middenkader. Zo zijn er campagnes gevoerd en netwerken in het leven geroepen waardoor vrouwen elkaar kunnen inspireren en motiveren om zich kandidaat te stellen."

CD&V

• "In hoeverre heeft CD&V de mogelijkheid om ouderschapsverlof met 1/10de op te laten nemen ingevoerd?"
  “Volgende aanpassingen werden gerealiseerd:

• 1/10de ouderschapsverlof: opname van ouderschapsverlof per halve dag per week
• Flexibilisering van opnamemodaliteiten verlofstelsels:
  • Opname van voltijds ouderschapsverlof en verlof medische bijstand per week
  • Opname van halftijds ouderschapsverlof en verlof medische bijstand per maand
  • werkgever en werknemer kunnen overeenkomen om een vermindering van de arbeidsprestaties met 1/2 of 1/5 (en eventuele andere verminderingen in de toekomst, bv. 1/10) naar vrije keuze in te plannen zolang de vermindering van de voltijdse arbeidsprestaties gedurende een periode van een maand of een veelvoud daarvan maar overeenkomt met een vermindering van gemiddeld 1/2 of 1/5, of een andere wettelijk bepaalde vermindering (bv. 1/10)
• Uitbreiding pleegzorgverlof: zes weken per ouder + extra week om de twee jaar zodat tegen 2027 ouders samen 17 weken kunnen opnemen (elke ouder zes weken + 5 om te delen)
• Uitbreiding adoptieverlof tot zes weken per ouder ongeachte de leeftijd van het kind + extra week om de twee jaar zodat tegen 2027 ouders samen 17 weken kunnen opnemen ((elke ouder zes weken + 5 om te delen)
• Uit de wet Werkbaar Wendbaar Werk:
  •  Loopbaansparen: Werknemers kunnen verlof opsparen. Per sector kan beslist worden deze optie toe te passen op ondernemings- of sectoraal niveau. Bij een verandering van job kan de werknemer, indien hij zijn opgespaarde dagen niet kan meenemen,
  • Aanpassing verlofstelsels
    • Palliatief verlof werd met een maand verlengd tot maximaal 3 maanden
    • Tijdskrediet met zorgmotief werd met 15 maanden verlengd
    • Schenken van verlofdagen: Wie een ziek kind heeft en alle verlofstelsels heeft uitgeput, kan zijn/haar werkgever vragen om dit systeem open te stellen. De werkgever communiceert dit aan zijn/haar medewerkers. Enkel dagen die buiten het wettelijk verlof van 20 dagen vallen, kunnen worden geschonken. Deze schenking gebeurt anoniem. Schenken van verlofdagen is overigens enkel mogelijk als er een cao wordt gesloten of een bepaling in het arbeidsreglement wordt voorzien
• Alleenstaande ouders die een thematisch verlof opnemen voor zorg voor kinderen ontvangen sinds 1 juni 2017 een verhoging van de RVA-uitkering:
  • Voltijdse onderbreking: + 38% (van 808,52 euro naar 1129,61 euro)
  • Halftijdse onderbreking: +38% (-50 jaar) (van 401,25 euro naar 564,80 euro)
  • Halftijdse onderbreking (+50 jaar) blijft gelijk: 680,62 euro
  • 1/5 onderbreking: +21% (-50 jaar) (van 183,06 euro naar 225,92 euro)
  • 1/5 onderbreking (+50 jaar) blijft gelijk 272,25 euro”

CD&V

• "In hoeverre heeft CD&V bewerkstelligd dat opgebouwde wettelijke en aanvullende pensioenrechten bij echtscheiding of ontbinding van het wettelijk samenwonen gelijk zal worden verdeeld onder de partners?"

“Op pensioenvlak is de gelijkstelling voor zorgperiode in het pensioen met 12 maanden uitgebreid.”

CD&V

• "In hoeverre is CD&V haar doelstelling nagekomen om een groter aanbod betaalbare kinderopvang te hebben en te bevorderen in de Vlaamse Gemeenschap?"

“In het 3D-programma (2014) engageerde CD&V zich om “de arbeidsparticipatie van mannen en vrouwen [te] versterken door nog meer betaalbare kinderopvang waardoor ouders hun professioneel en gezinsleven beter kunnen combineren”. Op de Europese Raad in Barcelona in 2002 verbonden de EU-lidstaten zich ertoe om de Barcelonanorm inzake kinderopvang na te streven. Die norm stelt dat er kinderopvang moet zijn voor minstens 33% van de kinderen jonger dan 3 jaar. Voor de Vlaamse Gemeenschap ligt dat percentage op 43,25%. In mei 2018 waren er 93.539 plaatsen in de opvang van baby’s en peuters. 74,57% van die opvangplaatsen zijn IKT-plaatsen (inkomenstarief). Eind 2014 was dat 73,77% (http://docs.vlaamsparlement.be/pfile?id=1400994). Daarnaast is er de kinderopvangtoeslag, één van de toeslagen van het Groeipakket dat onder CD&V in de Vlaamse regering tot stand kwam. Het Groeipakket is het nieuwe Vlaamse kinderbijslagsysteem vanaf 2019. Wie voor kinderopvang een prijs betaalt die niet afhankelijk van zijn inkomen, ontvangt vanaf januari 2019 een kinderopvangtoeslag (3,23 EUR per kind per opvangdag van meer dan 5 uur opvang, de helft van dit bedrag voor een dag tussen 3 en 5 uur opvang). Bianca Debaets investeerde samen met Jo Vandeurzen en met steun van de andere ministers van het Brussels Gewest in maar liefst 1000 bijkomende, inkomensgerelateerde kinderopvangplaatsen. Goed voor kinderen, goed voor ouders, en goed voor een kindvriendelijke stad.”

• "Welke regelgeving heeft CD&V samengesteld om buitenschoolse kinderopvang te versterken en duurzaam te maken?"

“CD&V trekt met Katrien Schryvers een voorstel van decreet houdende de organisatie van buitenschoolse opvang en de afstemming tussen buitenschoolse activiteiten (http://docs.vlaamsparlement.be/pfile?id=1460635). Dit voorstel van decreet werd ingediend op 1 februari 2019 en zal nog deze legislatuur zijn parlementaire afwikkeling kennen. Het voorstel van decreet regelt de organisatie van buitenschoolse opvang en de afstemming tussen buitenschoolse activiteiten. Belangrijk is dat buitenschoolse activiteiten bedoeld zijn om kinderen ontplooiingskansen en speelmogelijkheden buiten schooltijd te bieden, om ouders toe te laten te participeren aan de arbeidsmarkt of een (beroeps)opleiding te volgen, en om sociale cohesie en gelijke kansen te bevorderen. Het voorstel van decreet reikt een kader aan om een zorgzame transitie naar een forfaitaire subsidiëring van de lokale besturen te bewerkstelligen. Het voorstel van decreet is als volgt opgebouwd:

1. het lokaal bestuur neemt de regie op, door de ontwikkeling van een lokaal beleid en de beslissing over de besteding en de verdeling van de middelen;
2.  een lokaal samenwerkingsverband geeft mee uitvoering aan het lokaal beleid, ontwikkelt gemeenschappelijke operationele doelstellingen en coördineert operationele acties van actoren;
3. de Vlaamse overheid zorgt, in samenspraak met relevante actoren, voor een inspiratiekader voor een geïntegreerd aanbod buitenschoolse activiteiten. Kind en Gezin kan een kwaliteitslabel toekennen voor opvang van de jongste kinderen (kleuterleeftijd);
4. de Vlaamse overheid zal de overgang maken naar het toekennen van forfaitaire subsidies aan de lokale besturen, rekening houdend met het bereik van kwetsbare gezinnen en kinderen met een specifieke zorgbehoefte.

• "Welk effect heeft deze regelgeving gehad op de versterking van arbeidsparticipatie van mannen en vrouwen?"

“Deze regelgeving is nog niet van kracht.”

• "In hoeverre is CD&V haar doelstelling nagekomen om bedrijven aan te moedigen om tijdens schoolvakanties kinderopvang aan te bieden voor kinderen tot 12 jaar? Wat is het resultaat van deze aanmoedigingen geweest?"

“In het verkiezingsprogramma ‘Maatschappelijke zekerheid’ 2014 stelde CD&V inderdaad het volgende te willen: “Bedrijven aanmoedigen om in de schoolvakanties kinderopvang aan te bieden voor kinderen tot 12 jaar”. In 2016 stelde de Vlaamse minister van WVG geen cijfergegevens te kunnen geven aangaande bedrijfsgerelateerde kinderopvang, waaronder vakantieopvang. Kind en Gezin houdt dit niet bij: “De bedrijfsgerelateerde kinderopvang moet aan dezelfde voorwaarden voldoen als kinderopvanglocaties die niet door of in een bedrijf georganiseerd worden” (http://docs.vlaamsparlement.be/pfile?id=1202370). In 2017 stelde dezelfde minister: “Dat ouders ruim gebruik wensen te maken van het opvang- en vrijetijdsaanbod in vakantieperiodes is geen verrassing en blijkt al uit onderzoek van Kind en Gezin in 2012. De overheid levert op dat vlak aanzienlijke inspanningen. Daarnaast wordt er eveneens ruimte gelaten aan krachten binnen de samenleving. Ouders die samen initiatief nemen om vakantieopvang te organiseren, verdienen daarbij ons respect. Hetzelfde geldt voor gezinsvriendelijke initiatieven van bedrijven, die we aanmoedigen” (https://www.vlaamsparlement.be... ). Wat die aanmoedigingen concreet inhielden, is niet duidelijk.”

N-VA

• "In hoeverre heeft N-VA haar doelstelling om betaalbare en voldoende kinderopvang te hebben kunnen realiseren?"

“De N-VA wil voldoende, kwalitatieve, betaalbare en flexibele kinderopvang. Globaal gezien, betekent dit dus vooral een focus op groei. Die groei is vooral op te tekenen in de inkomensgerelateerde groepsopvang. De daling bij de gezinsopvang (vroegere onthaalouders) blijft voor ons een aandachtspunt. In het decreet kinderopvang heeft de N-VA mee onderschreven dat er voor de helft van de kinderen opvang moet zijn. We zijn daar nog niet. In 2017 is door de Vlaamse Regering 9,5 mio euro geïnvesteerd in extra plaatsen (min. 324 bijkomende plaatsen trap 2, 95 nieuwe plaatsen trap 3 en 4.800 bestaande plaatsen kregen extra subsidies). In 2018 werd 12 mio euro uitbreidingsbeleid ingezet. In 2019 wordt 37 mio euro uitbreidingsbeleid in de sector toegekend. Dit gaat vooral naar het groeipad van de T2B naar T2A-subsidie binnen groepsopvang, uitbreiding kinderopvangplaatsen, inzet op flexibele kinderopvang, enz."

• "In hoeverre heeft N-VA haar doelstelling om voldoende en een flexibel aanbod aan kinderopvang te hebben gerealiseerd?"

“Er komen 1.499 bijkomende plaatsen met inkomenstarief (trap 2) in 2019. Het gaat zowel om nieuwe plaatsen als om bestaande plaatsen die kunnen omschakelen. Bijzondere aandacht gaat naar het ondersteunen van kwetsbare gezinnen, voor wie kinderopvang een belangrijke hefboom is voor hun maatschappelijke integratie. We schakelen 250 opvangplaatsen met subsidie inkomenstarief om naar de plussubsidie (trap 3). In 2019 starten we met de implementatie van het vernieuwd concept flexibele kinderopvang in de groepsopvang. Dat betekent concreet het volgende:

• de realisatie van een aanbod voor dringende opvangvragen en/of opvang op ruimere openingsmomenten in de groepsopvang van baby’s en peuters. We heroriënteren daarvoor de middelen die momenteel worden ingezet voor de flexibele opvangpool;
• de lokale loketten maken gezinnen wegwijs, ook bij het zoeken naar flexibele opvang.

Om het opstarten van lokale loketten verder te stimuleren voorzien we in 2019 een subsidiemogelijkheid, gekoppeld aan de heroriëntatie van de bestaande budgetten voor de coördinatiefunctie van de gemandateerde voorzieningen. We zorgen ervoor dat het lokaal loket kinderopvang gestalte krijgt in afstemming met het Huis van het Kind.”

N-VA

• "In hoeverre is N-VA haar doelstelling nagekomen om een onafhankelijke Vlaamse Mensenrechteninstelling op te richten?"

"De oprichting van een onafhankelijke Vlaamse Mensenrechteninstelling was inderdaad opgenomen in ons verkiezingsprogramma 2014. Helaas bleek al snel bij de onderhandelingen dat dit niet kon worden opgenomen in het federaal regeerakkoord van de regering Michel. Er werd wel opgenomen dat er een nationaal mensenrechtenmechanisme zou worden opgericht. Het initiatief hiertoe lag bij minister van Justitie Geens die tijdens de voorbije legislatuur regelmatig contact heeft gehad met de staatssecretaris van gelijke kansen Elke Sleurs respectievelijk Zuhal Demir, maar tot een effectieve oprichting is minister Geens nooit gekomen. De N-VA blijft uiteraard voorstander van de oprichting van een onafhankelijke Vlaamse Mensenrechteninstelling."