Arbeidssegregatie
Vrouwen werken in België bijna evenveel als mannen. Maar ze doen dat niet in dezelfde functies, sectoren en activiteiten. Dit heeft ook invloed op hun loon. Vrouwen zijn ondervertegenwoordigd in bepaalde sectoren en oververtegenwoordigd in andere. Bovendien ondervinden ze moeilijkheden om door te stoten naar topfuncties in bedrijven. Dat ligt alvast niet aan de scholingsgraad van vrouwen. Deze is immers stijgende en inmiddels hoger dan die van mannen.
Horizontale segregatie
Horizontale segregatie is de ongelijke verdeling van mannen en vrouwen over verschillende sectoren. Het gaat dus over sectorale en beroepssegregatie. Vrouwen zijn het minst aanwezig in landbouw en industrie. Ze zijn sterk vertegenwoordigd in de dienstensector en de publieke sector. Vrouwen werken voornamelijk in de horeca, de verkoop, financiële diensten, advies en bijstand, maar minder in informatica of in de vervoerssector. Ze werken in het onderwijs, de gezondheidszorg en allerlei vormen van maatschappelijke dienstverlening, maar weinig bij justitie, defensie en openbare veiligheid.
Typische vrouwenberoepen met meer dan 97% vrouwen zijn onder andere: vroedvrouwen, huishoudelijke hulpen, verzorgend personeel in kinderdagverblijven en onthaalmoeders, onderwijzers in het kleuteronderwijs en verzorgenden in de thuiszorg. Beroepen die bijna uitsluitend door mannen worden uitgeoefend zijn: installateurs van elektrische apparatuur, brandweerlui, installateurs en onderhoudsmonteurs op het gebied van elektronica, betonwerkers en plaatwerkers.
Minder bekend dan het glazen plafond, is de metafoor van de glazen muren waarmee horizontale segregatie op de arbeidsmarkt wordt aangeduid. Net zoals het glazen plafond, dragen de glazen muren bij aan de loonkloof, en op die manier ook aan de pensioenkloof. Dat komt omdat sectoren waar vrouwen oververtegenwoordigd zijn vaak slechter betaald zijn en standaard precaire, flexibele contracten aanbieden.
Jongens en meisjes blijven stereotiepe onderwijs- en beroepskeuzes maken.
Die segregatie ontstaat in het onderwijs. Jongens en meisjes blijven stereotiepe onderwijs- en beroepskeuzes maken. Ze leerden thuis, op school en via de media wat "gepaste" rollen en beroepen zijn voor mannen en vrouwen. Dat noemen we socialisatie: het proces waarbij we allemaal, bewust en onbewust, de waarden en normen van de samenleving aangeleerd krijgen en ons eigen maken. Jongens en meisjes worden anders gesocialiseerd. Ze leren andere normen en waarden die "passen" bij het meisje- of jongen-zijn. En die duwen hen in een bepaalde richting.
Meisjes en jongens kiezen daardoor voor andere onderwijsrichtingen. Meisjes kiezen bijvoorbeeld eerder voor Menswetenschappen, Sociale en Technische Wetenschappen, Verzorging of Kantoor, terwijl Wiskunde, Exacte Wetenschappen, Elektromechanica en Houtbewerking meer jongens aantrekken. Die stereotiepe studiekeuzes worden doorgegeven van generatie op generatie. Ook het stereotiepe beeld dat leerlingen van een bepaalde studierichting hebben, is bepalend voor de keuze die ze maken. Werkgevers laten zich leiden door dezelfde stereotypen bij de werving van nieuwe werknemers. De zichtbaarheid van die discriminatie op de arbeidsmarkt beïnvloedt ook de studiekeuze.
Opvoeding, onderwijs en media spelen een belangrijke rol in het doorbreken van genderstereotypen.
School en media kunnen activiteiten, studierichtingen, studiemateriaal en beroepen minder stereotyperen. Zo kan een zorgende rol – verpleegkundige – ook iets worden voor mannen, en bruggen bouwen – ingenieur – iets voor vrouwen. Familie, vrienden, media, onderwijs, bedrijven en de overheid kunnen de perceptie van jongeren over studierichtingen en beroepskeuze veranderen. Het onderwijs kan jongeren gevoeliger maken voor seksestereotypen.
Verticale segregatie
Verticale segregatie is de ongelijke verdeling van mannen en vrouwen in de verschillende echelons van de arbeidshiërarchie. Vaak gaat het om de ondervertegenwoordiging van vrouwen in hogere functies. In vergelijking met hun mannelijke collega’s krijgen vrouwen minder vaak de kans om hoge functies te bekleden. Vaak kunnen vrouwen wel opklimmen in de hiërarchie van een onderneming, maar slechts tot een bepaald niveau. Dat fenomeen wordt het glazen plafond genoemd. Die metafoor wijst op een bijna onzichtbare barrière die vrouwen belet om door te stromen naar de top. Dat plafond is er niet alleen in de private sector, maar ook bij de overheid, aan de universiteiten en in allerlei organisaties. Een ander fenomeen dat daarmee samenhangt noemt men sticky floor, oftewel de plakkende grond die vrouwen belet op te klimmen en in de lagere echelons van de bedrijfshiërarchie houdt.
De oorzaak voor deze ongelijkheid ligt niet aan de bekwaamheid van vrouwen of aan hun onderwijsniveau. In tegendeel, in Vlaanderen zijn ruim 40% van de vrouwen tussen de 20 en de 64 hoger opgeleid, ten opzichte van slechts een derde van de mannen.[1]
Onderzoek duidt bovendien aan dat de leidinggevende kwaliteiten van vrouwen niet onder doen voor die van mannen, en dat een bedrijf baat heeft bij (gender)diversiteit op alle niveaus.
Beterschap in zicht
Sinds de jaren 1990 ondersteunen positieve acties vrouwen in het bereiken van posities en kansen op de arbeidsmarkt die gelijk zijn aan die van mannen. Er is ook de wet van 7 mei 1999 op de gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden, de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen. De actie Break gender stereotypes, give talent a chance van de Europese Unie informeert HR-managers hoe ze werk kunnen maken van gendergelijkheid binnen hun bedrijf.
In 1990 kwam een wet tot stand voor de bevordering van de evenwichtige aanwezigheid van mannen en vrouwen in organen met adviserende bevoegdheid. Op 28 juli 2011 onderneemt de overheid nog een stap naar feitelijke gendergelijkheid op de werkvloer. Een nieuwe wet bepaalt dat bestuursraden van beursgenoteerde Belgische ondernemingen, economische overheidsbedrijven en de Nationale Loterij niet meer dan twee derde bestuurders van hetzelfde geslacht mogen tellen. Dat geldt dus zowel voor mannen als vrouwen. Hierdoor stijgt het aantal vrouwen in de raden van bestuur van de private ondernemingen en overheidsbedrijven aanzienlijk: van 8,3% in 2008 tot 26,8% in 2017. Toch is ongeveer een derde van de bedrijven niet in orde met de nieuwe wetgeving. De quotawet is bovendien niet van toepassing op directiecomités. Het percentage vrouwen daar bedraagt in 2017 18%.[2]
[1] "Deeltijds werk bij vrouwen: een genderkloof onderzocht", Over Werk. Tijdschrift van het Steunpunt Werk, 2018-1, 61-67.
[2] "Quota in raden van bestuur: leven bedrijven de wet na?", Persbericht IGVM, 27 november 2018.
Meer lezen?
- RoSa thema: Loonkloof
- RoSa thema: Gender en socialisatie
- RoSa thema: Studiekeuze
- Meer cijfers beschikbaar via Beroepen - Statbel
Aanraders uit de RoSa-bibliotheek:
