De loonkloof in België bedraagt vandaag nog steeds meer dan 20%. Dit is niet zozeer het gevolg van directe discriminatie bij de uitbetaling van lonen. Oorzaken zijn eerder segregatie op de arbeidsmarkt en het feit dat vrouwen disproportioneel veel tewerkgesteld zijn in deeltijds werk. Dat laatste hangt op zijn beurt weer samen met een ongelijke verdeling van huishoudelijke en zorgtaken thuis.
Ieder jaar publiceert het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen (IGVM) cijfers over de loonkloof in België. De recentste cijfers werden in 2024 gepubliceerd en brengen gegevens van de RSZ over 2022 in kaart. Om de vier jaar brengt het IGVM bovendien een uitgebreid rapport uit met alle indicatoren, want de loonkloof is een complexe zaak. Dit uitgebreide rapport formuleert ook telkens beleidsaanbevelingen om de loonkloof aan te pakken. Het laatste uitgebreide rapport werd gepubliceerd in 2021 en analyseert gegevens van zowel Statbel als de RSZ over 2018.
Uit dit onderzoek blijkt dat vrouwen op jaarbasis gemiddeld 23,1% minder bruto verdienen dan mannen.
Dat cijfer wordt enerzijds bepaald door de sectoren waarin mannen en vrouwen voornamelijk tewerkgesteld staan. Dit verschil noemt men ook wel horizontale arbeidssegregatie: mannen werken vaker in hoger betaalde beroepen en sectoren, zoals de IT of de petrochemie, dan vrouwen. Of anders gezegd: vrouwen werken disproportioneel vaker in beroepen en sectoren met lagere lonen en precaire contracten, zoals de dienstenchequesector en de kinderopvang. Niet alleen is het al enige jaren crisis in deze sectoren, ook bestaan net deze sectoren bijna uitsluitend uit vrouwelijke werknemers: 98% in de dienstenchequesector en 95% in de kinderopvang. Als we bijvoorbeeld naar het gemiddelde brutoloon kijken in de kinderopvang ten opzichte van de petrochemie, dan is het verschil stuitend: 2.567 euro tegenover 6.431 euro.
Ongelijk loon is voornamelijk een kwestie van ongelijk werk.
Anderzijds speelt arbeidsduur een belangrijke rol. Vrouwen onderbreken vaker en langer hun loopbaan om zorgtaken op te nemen, en werken bovendien vaker deeltijds, waardoor zij inboeten op inkomen en later ook pensioen. Wat door sommigen gezien wordt als een individuele keuze van vrouwen om minder (betaald) te werken en meer (onbetaald) te zorgen, wordt echter ook cultureel en institutioneel in stand gehouden. Genderstereotypen maken dat we als samenleving nog steeds meer van vrouwen verwachten voor het gezin te zorgen, en van mannen voor het gezin te voorzien. Die ongelijke verwachtingen zetten zich zelfs voort in ongelijke verlofstelsels. Daarnaast is er sprake van een vicieuze cirkel. Als er bij de komst van een kind nood is om arbeid en zorg binnen het gezin te herverdelen, wordt die keuze ook gestuurd door de financiële werkelijkheid van een koppel. Bij heteroseksuele koppels zal de vrouw statistisch gezien vaker minder verdienen dan de man, waardoor het logischer wordt gevonden dat zij minder gaat werken om thuis zorgtaken op te nemen.
Horizontale segregatie op de arbeidsmarkt en ongelijke taakverdeling van arbeid en zorg binnen gezinnen spelen een bepalende rol in de loonkloof.
Tot slot is er ook sprake van verticale segregatie op de arbeidsmarkt. Denk daarbij aan de bekende metafoor van de glazen loonkloof: vrouwen stromen veel minder vaak door naar hogere functies, die gepaard gaan met hogere lonen (en meer aanzien, impact en macht). Volgens Statbel (2018) is slechts één op de drie managers een vrouw, terwijl managers de meeste kans hebben op promotie (60%) in tegenstelling tot elementaire beroepen (17%). Uit onderzoek blijkt dat vrouwen niet dezelfde promotiekansen krijgen als mannen, ongeacht leeftijd, anciënniteit en scholingsgraad. Ook hier speelt het ouderschap vrouwen parten: wetgeving omtrent zwangerschapsdiscriminatie ten spijt durven werkgevers nog steeds peilen naar de kinderwens van jonge vrouwen of ze geven a priori een job of promotie liever aan een man, vanuit de veronderstelling dat vrouwen minder zullen werken omwille van ouderschap. In onderzoek spreekt men dan ook van een moederschapsboete, terwijl bij jonge mannen net een omgekeerde trend wordt opgemerkt: een vaderschapspremie, omdat werkgevers ervan uitgaan dat mannen meer ambitie zullen tonen om op te klimmen en carrière te maken om te kunnen voorzien voor hun gezin. Bovendien stagneert het loon van vrouwen vanaf 35 tot 44 jaar – heel vaak de periode waarin er voor kleine kinderen wordt gezorgd -, terwijl het loon van mannen wel blijft stijgen met de leeftijd. Onderzoek stelt dan ook dat kinderen een grote ongelijkmaker zijn binnen heteroseksuele koppels.
Vaak circuleren er allerlei verschillende cijfers over de loonkloof en worden die vanuit verschillende perspectieven geanalyseerd. RoSa verwijst steeds naar cijfers en analyses van het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen (IGVM) omdat zij gespecialiseerd zijn in de materie en werken met officiële cijfers van overheidsinstanties, zoals Statbel en de RSZ. Belangrijk is wel om het verschil te begrijpen tussen gecorrigeerde en ongecorrigeerde loonkloofcijfers. Zo maken ook de rapporten van het IGVM een onderscheid tussen de gemiddelde bruto loonkloof tussen mannen en vrouwen op jaarbasis, en een puur theoretische loonkloof “gecorrigeerd voor arbeidsduur”.
Terwijl de ongecorrigeerde loonkloof de financiële werkelijkheid weergeeft qua gemiddelde loonverschillen tussen mannen en vrouwen in België, is de voor arbeidsduur gecorrigeerde versie slechts een fictief cijfer.
Het Instituut legt uit dat de feitelijke loonkloof wordt berekend op basis van gemiddelde brutojaarlonen in alle arbeidsplaatsen in België. Ze geven kortom het gemiddelde weer van wat vrouwen en mannen in België feitelijk verdienen, ongeacht hoeveel uren ze daarvoor presteren. Daarnaast berekent het Instituut ook een gecorrigeerde maatstaf die de loonkloof herberekent voor arbeidsduur. De feitelijke brutojaarlonen worden dan herberekend naar voltijdse equivalenten en geven dus weer wat vrouwen en mannen zouden verdienen als ze voltijds werkten aan hun huidige lonen. Dit cijfer is belangrijk om inzicht te krijgen in welke mate deeltijds werk een bepalende rol speelt in de loonkloof in België. Omdat vrouwen veel vaker deeltijds werken, is de gecorrigeerde loonkloof aanzienlijk lager dan de feitelijke loonkloof. Belangrijk blijft wel: dit is een puur theoretisch cijfer over fictieve lonen die niemands rekeningen kunnen betalen.
Simpel gesteld: waar de loonkloof op jaarbasis 23,1% bedraagt, is dit qua omgerekend voor arbeidsduur “slechts” 9,2%.
Om deze verschillen tastbaar te maken duiden we nog een opvallende trend in de loonkloofcijfers van het IGVM over 2022, namelijk het verschil in loonkloof tussen de privésector en de publieke sector. Net zoals vorige jaren is de loonkloof in België aanzienlijk kleiner in de publieke sector (14% oftewel 4,2% gecorrigeerd voor arbeidsduur) dan in de privésector (24,7% oftewel 10,2% gecorrigeerd voor arbeidsduur). Vastbenoemde ambtenaren kennen dan ook de kleinste loonkloof (8,9% oftewel 3% gecorrigeerd voor arbeidsduur), ten opzichte van arbeiders en bedienden in de privésector (respectievelijk 41,9% of 19,3% gecorrigeerd voor arbeidsduur, en 30,2% of 17,9% gecorrigeerd voor arbeidsduur).
Er is ook goed nieuws: de loonkloof daalt. Vrouwen oefenen steeds vaker beroepen uit in sectoren waar tot voor kort bijna uitsluitend of voornamelijk mannen tewerkgesteld waren. Ook het glazen plafond – dat vrouwen de toegang tot de hogere kaderfuncties ontzegt – vertoont stilaan barsten. Door arbeidssegregatie te doorbreken en typisch ‘vrouwelijke’ beroepen beter te waarderen en dus beter te verlonen, daalt het gemiddeld loonverschil tussen mannen en vrouwen in België. Deze vooruitgang kwam er onder meer door wetgeving die beoogt de loonkloof de wereld uit te helpen. Zo zijn werkgevers sinds 2012 verplicht om in hun sociale balans hun loongegevens op te delen volgens het geslacht van de werknemers. Bedrijven met meer dan 50 werknemers zijn bovendien verplicht om tweejaarlijks een analyse te maken van hun bezoldigingsstructuur. Dat maakt de loonkloof zichtbaar. De wet schrijft ook voor dat functiewaarderingen en functieclassificaties genderneutraal moeten zijn. Ze moeten bovendien ter controle worden voorgelegd aan de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.
Wel is er nog een lange weg te gaan om de huidige loonkloof die meer dan 20% bedraagt weg te werken. Verschillende maatregelen zouden daaraan kunnen bijdragen.
Zo ijveren verschillende onderzoekers en gelijkekansenorganisaties voor arbeidsduurverkorting voor iedereen. Als de nieuwe voltijdse norm wordt teruggebracht tot 30 uur per week, krijgen gezinnen meer ademruimte om arbeid en zorg gelijk te verdelen. Ook het gelijkstellen en uitbreiden van verlofstelsels voor mannen en vrouwen vormt een prioriteit om een ongelijke taakverdeling tegen te gaan, en daarmee gendergelijkheid te bevorderen, zowel thuis als op de arbeidsmarkt. Daarnaast is er volgens experts nood aan meer transparantie over lonen en salarispakketten, en een versterking van de loonkloofwet.
Omwille van de aanhoudende loonkloof, die anno 2024 nog steeds meer dan 20% bedraagt, voert de progressieve vrouwenbeweging ZIJkant ieder jaar actie op de zogenaamde Equal Pay Day en Unequal Pay Day. Equal Pay Day is de symbolische dag van het jaar tot wanneer vrouwen moeten werken om hun loonachterstand van het voorbije jaar dicht te rijden. Dit jaar viel Equal Pay Day op 17 maart. Belgische vrouwen moesten kortom tot 17 maart 2024 werken om te verdienen wat mannen in 2023 reeds verdiend hadden. Omgekeerd organiseert ZIJkant ook ieder jaar actie rond de Unequal Pay Day. In 2024 valt die dag op 20 oktober: vanaf die dag werken vrouwen de rest van het jaar bij wijze van spreken “gratis en voor niets”.